Tinh hoa và lý thuyết về quan hệ con người

Quan hệ con người - một trong những lý thuyết chính trong quản lý. Chính ở đây lần đầu tiên được tính đến yếu tố con người, là yếu tố then chốt của tổ chức. Lý thuyết này quan trọng không chỉ trong khoa học quản lý, mà còn trong tâm lý học. Cô ấy sở hữu một phương pháp thực nghiệm tích lũy rất lớn, rất phù hợp. Đối với một hệ thống quản lý có tổ chức thành thạo, trong mỗi lĩnh vực hoạt động cần phải có các hướng dẫn phát triển chung, trong đó chủ đề chính là một người thuộc linh có định hướng bảo tồn và nhân rộng các truyền thống và giá trị của người của mình.

Điều kiện tiên quyết của lý thuyết

Hiện nay, sự quan tâm của khoa học quản lý ngày càng gia tăng. Danh sách các nguyên tắc trong lĩnh vực này gần đây đã được mở rộng đáng kể. Để có được kiến thức hiện đại rằng lý thuyết quan hệ con người mang lại cho quản lý, cần phải có một ý tưởng về trường phái cổ điển, để hiểu nguồn gốc triết học sâu xa của nó, để hiểu các quá trình đang diễn ra và ảnh hưởng đến sự phát triển của một xã hội cụ thể.

Trong quá trình phát triển của xã hội, những thay đổi quan trọng xảy ra trong môi trường sống của con người, đến sự chuyển đổi hoàn toàn của tất cả các yếu tố của hệ thống. Những sửa đổi này ảnh hưởng đến lợi ích quốc gia.

Trong thời cổ đại, hoạt động của tập thể, có một mục tiêu cụ thể, cần sự quản lý hợp lý, trong việc tạo ra một lý thuyết, chẳng hạn như lý thuyết về quan hệ con người và tổ chức của họ.

Điều này dẫn đến việc tạo ra các nhà lãnh đạo thích hợp và các tổ chức để giải quyết các vấn đề nảy sinh trên con đường đạt được mục tiêu, nhiệm vụ khác nhau. Ngay cả trong xã hội nguyên thủy, cái được gọi là những đặc điểm kinh doanh có giá trị-trách nhiệm, sáng kiến, khả năng chấp nhận rủi ro. Hoạt động này được đặc biệt phát triển theo hệ thống nô lệ.

Vào thời điểm đó, nông nghiệp đã được rào lại từ hàng thủ công và các thương gia với thương gia xuất hiện. Tất nhiên, tất cả điều này cần một tổ chức rõ ràng, tài nguyên kế toán, kiểm soát chất lượng và khả năng ảnh hưởng đến người. Đây là quản lý.

Giáo lý từ thời kỳ cũ

Người Ai Cập cổ đại đã để lại những lá thư được coi như một lý thuyết về quan hệ con người, nơi có nhiều điều được nói về quản trị.

Những dữ liệu này vẫn còn phù hợp ngày hôm nay. "Hướng dẫn về Ptakhhotep" (4 ngàn năm trước) cho biết điều quan trọng là ông chủ phải bình tĩnh, lắng nghe lời của người bảo lãnh, không dừng lại trước khi ông nói chuyện và sẽ làm dịu linh hồn, như một người bị bất hạnh muốn rót thêm đau đớn hơn là đạt được Giải pháp thuận lợi.

Người Hy Lạp cổ đại cũng không tránh khỏi vấn đề quản trị. Plato đã nói về sự cần thiết phải chia rẽ và chuyên môn hóa công việc. Socrates chỉ ra rằng hội đồng quản trị là một lĩnh vực hoạt động quan trọng và nhấn mạnh đến vị trí đặc biệt của chính phủ, lao động, thương mại, quân đội trong lĩnh vực này. Và người La mã cổ đại có ý tưởng về một hệ thống phân cấp nghiêm ngặt, cũng được coi như một lý thuyết về quan hệ con người về quản trị.

Sau đó, trong điều kiện chế độ phong kiến, nhà sản xuất hàng hoá chính sẽ là một nghệ nhân độc lập và nông dân. Và rồi chủ nghĩa tư bản phát triển, nơi các nguyên tắc tự do hoạt động: sự hình thành giá cả, tiền lương, lao động và cạnh tranh.

Các đại diện sáng tạo của lý thuyết quan hệ con người, khái niệm của họ

Các nhà xã hội học-không tưởng đã đóng góp đáng kể cho sự phát triển của quản lý nguồn nhân lực. Owen R. đặc biệt quan tâm đến yếu tố con người. Từ các nhà khoa học thực hành các phương pháp xã hội học để quản lý quản lý tại doanh nghiệp, Andrew Jur. Ông đặc biệt nhấn mạnh đến tự động hóa lao động.

Người sáng lập quản lý xã hội là nhà triết học nổi tiếng người Đức và nhà sử học Weber M. Lần lượt, nhà tâm lý học người Áo Freud Z đã trở thành xã hội học, người sáng lập ra trường phái phân tâm học.

Tất cả các khái niệm thúc đẩy bởi lý thuyết về quan hệ con người trong quản lý và các phương pháp tương ứng đại diện cho các biến thể khác nhau trong ba cách chính:

Phát triển quan hệ trao đổi dịch vụ, hàng hoá trong điều kiện sở hữu;

Tạo ra một tổ chức;

Phát triển một hệ thống giá trị.

Nói cách khác, đó là sự phát triển của các quan hệ thị trường tự do được xây dựng trên sự bình đẳng của người sản xuất và người tiêu dùng, tổ chức của tổ chức trên nguyên tắc hệ thống cấp bậc và hình thành một nền văn hoá hành chính nhất định với các quy phạm pháp luật và đạo đức hợp lệ.

Trường phái khoa học về lý thuyết quản lý quan hệ con người là mối quan tâm. Đây là hệ thống Taylor. Ông đã đưa ra ý tưởng phân chia quy trình sản xuất thành các yếu tố riêng biệt và xác định cách tốt nhất để hoàn thành mỗi. Việc áp dụng hệ thống này đòi hỏi một tổ chức mới và nhiệm vụ mới của các nhà quản lý. Các liên kết chính ở đây là quy hoạch.

Cách tiếp cận mới

Trong số những người mà lý thuyết về quan hệ con người trong quản lý đã phát triển đáng kể, có một tính cách phi thường, một nhà tư tưởng - Follet M. Bà quan tâm đến chính trị và xã hội học về lãnh đạo. Ngay cả trong những năm tháng nhỏ bé, Follett đã làm việc tại Boston của cô, nơi cô đã có một kinh nghiệm phong phú.

Ban đầu, bản chất của lý thuyết quan hệ con người là:

Động cơ chính cho con người - nhu cầu xã hội, cá tính của họ khi quan hệ với người khác phát sinh;

· Do sự hợp lý hóa và cách mạng trong ngành công nghiệp - công việc trở nên không hấp dẫn, do đó người ta tìm kiếm sự hài lòng trong mối quan hệ với người khác;

• Hầu hết mọi người đều đáp ứng được ảnh hưởng xã hội của một xã hội bằng họ, chứ không phải là sự thúc đẩy của quản lý sử dụng các chức năng kiểm soát;

Nếu nhân viên thấy người quản lý như một phương tiện đáp ứng nhu cầu của mình, anh ta đã sẵn sàng đáp lại động cơ của mình.

Nâng cao hiệu quả

Lý thuyết phát triển về quan hệ con người và khoa học hành vi khác biệt đáng kể so với các mối liên hệ giữa con người. Ý tưởng chính trong cách tiếp cận mới là để cho nhân viên thấy khả năng của mình, sử dụng các khái niệm về khoa học hành vi để xây dựng và quản lý các hiệp hội. Nhìn chung, mục tiêu của trường này là nâng cao hiệu quả của tổ chức bằng cách nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực.

Cách tiếp cận này đã trở nên rất phổ biến vào những năm 1960. Giống như những người khác, trường phái quan hệ con người trong lý thuyết quản lý, sử dụng cách tiếp cận này, chỉ nói về cách đúng đắn duy nhất để giải quyết các vấn đề quản lý. Các định đề của ông chỉ ra rằng với việc áp dụng lý thuyết về hành vi, tính hiệu quả của từng nhân viên và tổ chức như một toàn thể sẽ luôn hiển thị.

Tuy nhiên, các phương pháp như vậy chỉ làm việc trong một số tình huống nhất định.

Các tác giả Mỹ về lý thuyết quan hệ con người với thành phần động lực

Sự nổi tiếng đã giành được nhờ động cơ trong lý thuyết về quan hệ con người trong quản lý nhân sự, được chia thành hai nhóm:

• Thông tin - dựa trên việc xác định nhu cầu;

· Thủ tục - sau đó, nó dựa trên hành vi của người dân, có tính đến nhận thức và nhận thức của họ.

Nhà tâm lý học và nhà kinh tế học người Mỹ, tác giả của lý thuyết động lực (Maslov A., 1908-1970) nói rằng bà không tự thúc đẩy con người, nhưng nhu cầu và mức độ hài lòng của nó. Ngược lại, nhu cầu được trực thuộc vào hệ thống phân cấp, điều này bị chi phối bởi sự không hài lòng về sự hài lòng. Chúng bao gồm từ vật chất thấp đến tinh thần cao hơn.

Ý tưởng của Maslow được phát triển bởi nhà tâm lý học và kinh tế học người Mỹ, Giáo sư Hertzberg F. Ông đã phát triển vào năm 1950 mô hình hai chiều về động cơ và vệ sinh:

· Động lực bao gồm: nội dung lao động, thành tích, sự công nhận, khả năng tăng kỹ năng và sự phát triển nghề nghiệp;

· Vệ sinh bao gồm: điều kiện làm việc, thanh toán, thái độ hành chính, làm việc theo nhóm.

Chỉ sự hài lòng của những khoảnh khắc đó sẽ làm tăng hiệu quả hoạt động của nhân viên.

Nhân tố con người

Lý thuyết về quan hệ con người là nhân đạo, nhân chủng học trong xã hội học và tổ chức quản lý và khá tâm lý.

Trong khuôn khổ lý thuyết về trường phái quan hệ con người, các nguyên tắc của việc áp dụng đầy đủ và phát triển năng lực của người lao động, giải quyết các vấn đề của họ đáp ứng nhu cầu đa dạng, sử dụng cơ chế tự tổ chức, kiểm soát nội bộ, nhân bản hóa lao động, kích thích động lực nhóm và sự dân chủ hóa quản lý là điều tối quan trọng.

Trong tâm lý học, "yếu tố con người" đề cập đến một người, một tập thể, tập thể, một xã hội, được coi là có trong hệ thống quản lý và xác định tính cạnh tranh, hiệu quả của tổ chức. Đây là thế giới bên trong của con người, nhu cầu, thái độ, sở thích, kinh nghiệm của bạn, vv Nhờ cách tiếp cận này, chi phí của nhân viên được coi không phải là chi phí mà là tài sản cần được sử dụng đúng cách.

Các khái niệm về Alfred và McClelland

Trong lý thuyết về các khoa học hành vi, bên cạnh khái niệm Maslow A., còn có thêm hai loại: Alfred K. (nhu cầu tồn tại, tăng trưởng và truyền thông) và McClelland D. (quyền lực, sự thành công, sự tham gia).

Sự khác biệt giữa khái niệm của Alfred và lý thuyết Maslow:

Phong trào theo cấp bậc có thể từ dưới lên và ngược lại, nếu nhu cầu cấp trên không được thỏa mãn;

· Sự hiện diện của hai hướng mở ra cơ hội bổ sung cho động cơ.

Sự khác nhau giữa khái niệm McClelland và Maslow: nhu cầu không phụ thuộc vào hệ thống phân cấp, mặc dù chúng ảnh hưởng lẫn nhau.

Các định đề của MacGregor

Lý thuyết về MacGregor "X / Y" đã để lại ý nghĩa quan trọng trong việc phát triển học thuyết quan hệ con người. Các định đề «X»:

• Người đó phải bị buộc phải làm việc để áp dụng hình thức trừng phạt;

· Người ta không muốn có trách nhiệm, vì vậy họ muốn được lãnh đạo;

Một người có chút hư không và nhu cầu lớn nhất cho sự tự tin của ngày mai.

Các định đề "U":

· Thái độ của một người đối với công việc đã trưởng thành với kinh nghiệm;

Nếu một người sẵn sàng phát triển và chịu trách nhiệm về việc thực hiện mục tiêu đã đề ra, nó sẽ tự điều khiển và không cần giám sát liên tục, nhưng cần phải tạo điều kiện.

Trên cơ sở "X / Y", những quan điểm đối nghịch nhau, đã có hai phương pháp quản lý nguồn nhân lực - một phong cách lãnh đạo độc đoán và một nền dân chủ.

Lý thuyết "X" có một số lợi thế. Kurt Levin, tìm hiểu tác động tâm lý của cách cư xử để hướng dẫn kết quả của vụ án, đưa ra các kết luận: kiểm soát độc đoán có hiệu quả hơn là dân chủ.

Nhưng đồng thời có một thành phần sáng tạo ít hơn, độc đáo, ít thân thiện, hợp tác kém, suy nghĩ nhóm kém phát triển. Ngoài ra, có một biểu hiện của sự hiếu chiến trong quan hệ với cả lãnh đạo và các thành viên của nhóm, có lo lắng, trầm cảm cùng với hành vi khiêm tốn.

Thành phần động lực và bản chất của lý thuyết quan hệ con người "U" tập trung vào việc thuyết phục các thành viên trong nhóm tự thực hiện, có cơ sở vật chất hợp lý. Chính sách quản lý như vậy không giả định rằng việc đưa nhân viên vào một hệ thống khắt khe, mà là sự hòa nhập vào một đội ngũ làm việc.

Điều này cho thấy rằng các phương pháp quản lý nên khuyến khích mỗi thành viên của nhóm đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, với điều kiện công việc thành công nhất của tổ chức sẽ là.

Lý thuyết và Hiện đại

Trong giai đoạn cuối, lý thuyết "Z" đang phát triển (tác giả - giáo sư của Đại học California Ouchi V.).

Trường Quản lý Phương Tây (Nguồn nhân lực) từ lâu đã được hình thành. Nó được đại diện bởi các tác phẩm của Douglas J., Klein S., Hunt D. và các nhà khoa học khác. Khái niệm nguồn nhân lực là một phản ánh lý thuyết về tình hình, trong đó yếu tố quyết định về khả năng cạnh tranh ở hầu hết các ngành với mức độ cao về thiết bị công nghệ là nhân lực có trình độ, mức độ động lực, hình thức tổ chức và một số yếu tố khác quyết định hiệu quả sử dụng lao động.

Một chuyên gia có thẩm quyền về nhân lực, Shane E., cho thấy các chức năng quản lý hệ thống trong lĩnh vực này:

· Phân tích các vấn đề về lao động, tổ chức, đánh giá tiềm năng của đội ngũ nhân viên, lựa chọn và thành lập đội ngũ có khả năng;

Quản lý trực tiếp: đánh dấu các đơn đặt hàng thực hiện, khuyến khích vật chất, di chuyển lên bậc thang nghề nghiệp, lập kế hoạch nghề nghiệp, đào tạo nâng cao;

· Cải tiến cơ cấu tổ chức, quản lý quá trình lao động, xây dựng và thực hiện giải pháp thay thế với mức thù lao hợp lý;

Dự báo sửa đổi, đào tạo lại nhân sự, thực hiện các thay đổi về chất lượng trong quản lý lao động.

Bản chất của khái niệm quản lý nguồn nhân lực hiện đại là đầu tư để tuyển dụng, duy trì năng lực làm việc, nâng cao trình độ và đào tạo, điều kiện để phát triển thu nhập, có tính kinh tế.

Điều kiện tiên quyết là: việc xem xét nhân viên được thuê làm nguồn lực chủ chốt trong sản xuất, từ chối ý tưởng rằng quyền lực lao động là sự giàu có tự do mà không đòi hỏi đầu tư tiền tệ và căng thẳng từ tổ chức của người sử dụng lao động. Nguồn nhân lực có thể tạo ra lợi nhuận cho chủ sở hữu, giá trị của nó phụ thuộc vào năng suất, thời gian và hiệu quả của con người.