Khái niệm, mục tiêu, mục tiêu, xác nhận nhân sự cốt lõi. Xác nhận của cán bộ - đó là ...

đánh giá nhân viên định kỳ cho phép người đứng đầu không chỉ để học trình độ đào tạo và thái độ của người lao động, mà còn để đánh giá mức độ mà những phẩm chất cá nhân và nghề nghiệp của mình tương ứng với bài của mình.

Trái ngược với niềm tin phổ biến, mục tiêu chính của việc xác nhận không phải là kiểm soát công việc của nhân viên, và việc tìm kiếm và bảo lưu tiết lộ cơ hội tiềm năng để cải thiện tỷ lệ lợi nhuận của mỗi nhân viên.

Khái niệm về xác nhận của nhân viên

Đánh giá nhân viên liên quan đến một loạt các bài kiểm tra, phỏng vấn hoặc phỏng vấn.

Trong trường hợp này, mục tiêu của chứng nhận cán bộ không giới hạn chỉ dự toán. Giá trị chính của họ là xác định những nhân viên có thể làm việc một cách hiệu quả, có tính đến vị trí khác. Theo kết quả của lãnh đạo các hoạt động đánh giá làm cho các quyết định chuyển nhượng, tăng, sự chỉ đạo của huấn luyện hoặc đào tạo lại người lao động cá nhân.

Tính khách quan để có được kết quả đáng tin cậy

Phần quan trọng nhất của thủ tục cấp giấy chứng nhận trở thành của nó khách quan. Đây có nghĩa là, để tránh ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan trong việc đánh giá nhân viên sử dụng các tiêu chí và phương pháp cụ thể.

Không phải để nói rằng ấn tượng cá nhân chỉ cản trở công việc của người đứng đầu trong việc xác nhận, nhưng họ có thể làm sai lệch đáng kể kết quả của thủ tục. nhận thức đơn phương của người lao động phát triển trong các quyết định nhân sự và quản lý các lỗi sai.

chứng nhận bổ nhiệm nhân viên doanh nghiệp

Thông thường, việc xác nhận nhân sự - đây là một cơ hội tuyệt vời để chứng tỏ bản thân để những nhân viên "nghỉ ngơi đầu lên trần nhà." Sau khi làm chủ lĩnh vực hoạt động và cơ hội nhìn thấy cho sự phát triển hơn nữa, người lao động bị mất động lực. Họ trở nên kém hiệu quả và không hoạt động, hiệu suất của chúng giảm.

Thực hiện thay đổi nhân sự, dựa trên kết quả thẩm định, nó tận dụng tối ưu của nguồn nhân lực của tổ chức.

Mục đích của hoạt động chứng nhận có thể bao gồm:

• Lập gói bồi thường mới. những thay đổi đó ảnh hưởng đến lợi ích vật chất (hệ thống tiền lương thay đổi hình phạt và phần thưởng, tăng động lực).
• quyết định quản lý liên quan đến sự phát triển của tổ chức, tối ưu hóa các chính sách nhân sự (nhận được phản hồi tốt hơn, thể hiện tiềm năng, nhân viên một cơ hội để phát triển cá nhân và chuyên nghiệp, ông nhận được thông tin rằng tổ chức này hy vọng từ anh ta). Công ty tiếp nhận và phân tích các dữ liệu, có thể điều chỉnh kế hoạch của họ và quản lý hiệu quả hơn nguồn nhân lực.
• Một sự phản ánh tình trạng thực tế của công ty tại thời điểm này, việc phát hiện các vấn đề tiềm năng trong lĩnh vực lao động. Theo quan điểm của mục tiêu này, việc xác nhận nhân sự - là nghiên cứu và đánh giá các hoạt động của người lao động trong quá khứ, kết quả của nó, sự sẵn có của nhu cầu đào tạo, cũng như để xác định vấn đề tồn tại và làm việc để tìm cách để loại bỏ chúng.

Các thành phần chính của quá trình thẩm định

Có tính đến mục đích mà các thủ tục xác nhận được thực hiện, người đứng đầu của quy hoạch:

1. Đánh giá cán bộ.
2. Đánh giá của người lao động.

Xác nhận của nhân viên - là nghiên cứu về mức độ sẵn sàng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ công việc cụ thể (những người trong đó ông là tham gia vào nơi làm việc). Ngoài ra, loại hình này đánh giá liên quan đến việc xác định mức độ tiềm năng của kỹ năng lao động, nó là cần thiết để dự đoán phát triển nghề nghiệp của mình.

Bản chất của các hoạt động đánh giá công việc là để so sánh kết quả thực tế với những người mà đã được dự kiến (xem phần nội dung, chất lượng, khối lượng công việc thực hiện). Các mục tiêu học tập cho bản đồ công nghệ, kế hoạch và tổ chức các chương trình cho phép bạn tạo ra một khái niệm khách quan về số lượng thực tế, chất lượng và cường độ lao động.

Trong quá trình các biện pháp cấp giấy chứng nhận cho một ước tính của các nhà lãnh đạo lao động không chỉ người lao động, mà còn tất cả các bộ phận của nó. Với mục đích này có một thủ tục đặc biệt, trong đó một thông tin rút ra và được sử dụng từ các phòng ban khác (liên quan), cũng như các dữ liệu được cung cấp bởi các đối tác bên ngoài và khách hàng của công ty.

Như một quy luật, các dữ liệu đáng tin cậy nhất, khách quan và hữu ích của công ty có thể thu được bằng cách sử dụng hai phương hướng trong việc tiến hành các hoạt động đánh giá (đánh giá công việc, cũng như các kỹ năng và khả năng, mà đã ảnh hưởng đến kết quả).

Đánh giá của người lao động và hiệu suất của chúng

Xác nhận của nhân viên tại nhà máy bao gồm một tập hợp các thủ tục khác nhau: nó có thể là một bài kiểm tra viết hoặc phỏng vấn.

Để biết chi tiết các kết quả và để tạo điều kiện phân tích của họ đầu lấp đầy các hình thức đánh giá với hai phần (mô tả như người lao động, và kết quả công việc của mình). Cùng lúc đó ông sử dụng như một điểm số và giải thích bằng văn bản, ý kiến, nghiên cứu.

Nhiệm vụ nhân chứng là trong việc sử dụng tối ưu nguồn nhân lực, vì vậy điều quan trọng là để thảo luận về kết quả của thủ tục và đánh giá cuối cùng của người lao động. Được làm quen với làm thế nào để vượt qua chứng nhận, họ phải ký một văn bản. Ưu điểm của hệ thống này là khả năng của người lao động cho biết họ đồng ý với đánh giá này của họ. Khi sự tồn tại của những hoàn cảnh đặc biệt mà cản trở việc thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình, các nhân viên có thể mang lại cho họ.

Mức độ thường xuyên, chứng nhận

các công ty thành công nhất thích hoạt động chứng nhận hàng năm. Một số trong số họ thực hiện những kiểm tra thường xuyên hơn - sáu tháng một lần, thường kết hợp với một quy trình đánh giá đơn giản.

Ngoài ra, cán bộ tổ chức chứng nhận có thể bao gồm tổ chức định kỳ các cuộc phỏng vấn chính thức. Những hành động này được kèm theo một cuộc thảo luận về các kết quả của lao động, cũng như đóng góp vào sự giám sát liên tục của quá trình lao động. Với việc chính thức tốt về thủ tục đánh giá công việc, người giám sát có thể nhập các hoạt động tiến hành đánh giá thường xuyên hơn tuần, hàng tháng hoặc hàng quý. Tất nhiên, các thủ tục đó không thể được gọi Xác nhận, nhưng chúng có thể được sử dụng để theo dõi các động thái của tính hiệu quả của nhân viên và toàn bộ đơn vị.

Ai là người có thẩm định và đánh giá

Kiểm soát của người đứng đầu các nhân viên cần thiết, chỉ cần thực hiện một công việc hoặc nhận được một nhiệm vụ mới (dịch thuật, Tăng).

Ví dụ, nổi tiếng với chiến lược quản lý, công ty "McDonald" cung cấp xác nhận bắt buộc của các nhà quản lý và các chuyên gia, những người đã tăng (giảm).

Bên cạnh đó, sáu tháng sau khi một nhân viên đến tổ chức hoặc được chuyển đến một nơi mới, ông cũng chạy đánh giá.

Khía cạnh tâm lý của việc đánh giá

Ngoài sự kiểm soát của công việc và xác định các cơ hội tiềm năng, bản chất của chứng nhận nhân sự là để thích nghi với người lao động đã tham gia vào điều kiện mới. giám sát chặt chẽ và thường xuyên giúp các nhà lãnh đạo để xem một cách nhanh chóng như thế nào người lao động tham gia vào công việc, làm thế nào có hiệu quả đối phó với những trách nhiệm và những loại điều chỉnh hành vi của ông cần.

Đối với nhiều tập đoàn, "nguồn nhân lực" là một sự đầu tư khá tốn kém, vì vậy họ đang quan tâm đến một sự trở lại nhanh chóng về việc sử dụng nó. Với mục đích này, sử dụng thay đổi nhân sự và các thí nghiệm. Những hành động này được đi kèm chắc chắn bởi kiểm soát chặt chẽ, đánh giá những điểm mạnh và điểm yếu của người lao động, cũng như việc cung cấp các hỗ trợ cần thiết trong việc điều chỉnh sự thiếu hụt. Trong trường hợp này, kiểm tra việc chuyển nhượng cho đến nay.

kết quả đánh giá

Khi nói đến việc kiểm tra phù hợp với mục tiêu quản trị thông thường hoặc một mức độ thấp hơn, các kết luận đã sau một vài tháng. dữ liệu được phân tích để đánh giá người đứng đầu quản lý trung và cao cấp trong năm.

Trong trường hợp người lao động không thể đối phó với những trách nhiệm được gán cho nó, và hoạt động của nó không thể điều chỉnh, người đứng đầu bị buộc phải nghỉ mát đến một cách chức hoặc thậm chí sa thải.

Tại sao các công ty quan tâm đến việc giảm thời gian thẩm định

Hầu hết các tập đoàn lớn có mã riêng của họ, một bộ tiêu chuẩn, cái gọi là "quy tắc kinh doanh". Chính quyền không có khả năng lao động mới một cách độc lập và không kiểm soát được để phát triển các tiêu chuẩn này. Như đã biết, vài công ty Mỹ hay Nga có thể tự hào là "chuẩn mực nhóm" cùng ổn định của hành vi lao động, chẳng hạn như Nhật Bản.

Trong bối cảnh này, bản chất của đánh giá thực hiện (đặc biệt là quy luật của nó và tần số cao) được thấm nhuần các tiêu chuẩn nhân viên ứng xử và nguyên tắc của hoạt động lao động. Quy định trong những tháng đầu tiên của tiêu chuẩn này được cố định và hỗ trợ trong quá trình làm thủ tục đánh giá hàng năm thường xuyên.

Làm thế nào là chứng nhận của người lao động trong doanh nghiệp

Mặc dù thực tế rằng hầu hết các công ty có quy trình riêng của họ cho việc chuẩn bị và tiến hành hoạt động chứng nhận, có một vài bước phổ cập được áp dụng ở hầu hết các ngành công nghiệp:

• Chuẩn bị: ở giai đoạn này chuẩn bị writs đánh giá, khẳng định Ủy ban Xác nhận, tài liệu hướng dẫn chuẩn bị và các hình thức, thông báo cho tập thể lao động khi nào và như thế nào sẽ là thủ tục cấp giấy chứng nhận.
• Hình hoa hồng và chấp nhận nó. Như một quy luật, nó bao gồm các Giám đốc Nhân sự (Chủ tịch), Tham Mưu Trưởng (Phó Chủ tịch), người đứng đầu trải qua chứng nhận (thành viên), Luật sư (thành viên của), tâm lý xã hội (thành viên).
• Các hoạt động chính, tức là trực tiếp đến việc xác nhận nhân sự: nó được thực hiện công việc để đánh giá sự đóng góp cá nhân của mỗi nhân viên, làm hồ sơ dữ liệu, cũng như phân tích máy tính của các thông tin nhận được.

• Hoàn thành việc xác nhận: các chuyên gia tổng kết, đưa ra quyết định cá nhân về việc để thúc đẩy người lao động để gửi đến trường, di chuyển hoặc miễn nhiệm (nếu nhân viên đã không đối phó với chứng nhận).

Đánh giá không là đối tượng của những nhà quản lý và các chuyên gia đã làm việc ở đúng nơi chưa đầy một năm, phụ nữ có thai, bà mẹ có con lên đến một năm và các nhân viên khác thuộc loại đặc quyền.