Kim ngạch nhân viên: Công thức tính toán. kim ngạch nhân viên - đó là ...

các trang web duyệt web cho công ăn việc làm, chúng ta có thể thấy rằng cùng một công ty theo thời quảng cáo thời gian được đặt trên vị trí tương đương. Tại sao điều này xảy ra? Điều này là do một vấn đề về tổ chức hiện đại của lao động, như doanh thu trong doanh nghiệp. Nó sẽ là một cách nói giảm tổng để nói rằng "doanh thu" có một tác động tiêu cực đối với các doanh nghiệp xây dựng. Hơn nữa, kim ngạch - đó là một trong những lý do mà nó là không thể thành lập một nhóm liên tục và phối hợp tốt, làm giảm đáng kể tinh thần doanh nghiệp của công ty. Điều gì gây ra hiện tượng tiêu cực này và làm thế nào để đối phó với nó?

Bản chất của "công việc thường ngày" nhân viên

kim ngạch nhân viên - phong trào này của nhân viên (lao động), mà là do không hài lòng với đội ngũ nhân viên của họ văn phòng (nơi làm việc) hoặc không hài lòng với kỹ thuật cụ thể của công ty. Tỷ lệ này cho biết mức độ thường một nhân viên mất và được một công việc. tỷ lệ doanh thu này được gọi là "chỉ số đong đưa cánh cửa", như họ làm cho nó rõ ràng bao lâu nhân viên giữ văn phòng.

Cần lưu ý rằng hiện tượng này - một loại "bệnh dịch hạch tổ chức" đối với hầu hết các công ty trong nước hiện nay. kim ngạch nhân viên - nó cũng là sa thải chính thức tự nguyện của một nhân viên từ một trong những công ty tiếp theo của ông chiếm việc làm trong một tổ chức khác dựa trên quyết định độc lập của nó. xem xét đủ các yếu tố về hiệu quả xã hội có thể gây ra "công việc thường ngày." vĩnh viễn tỷ lệ doanh thu cao cũng có thể báo hiệu một mối đe dọa đến tính toàn vẹn và tính ổn định của công ty.

Các loại của các phong trào nhân viên

Thực hiện việc phân tích doanh thu của nhân viên có thể được ghi nhận trong năm loại chính mình:

1. Chức trong - gắn với thay đổi nhân sự trong công ty.
2. Bên ngoài - phong trào lao động đang diễn ra giữa các tổ chức, cá nhân ngành của nền kinh tế.
3. Vật lý - có liên quan đến sự ra đi tự nguyện của người lao động từ các tổ chức vì những lý do khác nhau.
4. Tâm lý (ẩn) - xảy ra khi một nhân viên này không sống rời khỏi công ty, nhưng trên thực tế không còn tham gia vào các hoạt động của tổ chức.
5. Tự nhiên "doanh thu" (lên đến 5% mỗi năm) - là một quá trình tự nhiên trong chính sách nguồn nhân lực, thúc đẩy sự đổi mới tiềm năng lao động.

Có tính đến điểm cuối cùng, cần lưu ý rằng mức độ thấp của kim ngạch nhân viên có ảnh hưởng có lợi trên công ty là một đội bóng mang lại những ý tưởng mới và năng lượng. Tuy nhiên, sự thay đổi thường xuyên của người đứng đầu tổ chức, quản lý nhân sự có thể dẫn đến trì trệ và giảm hiệu suất làm việc. Thêm vào đó, đôi khi nó dẫn đến cái gọi là "hiệu ứng gợn" khi theo sau là nhân viên cao cấp và các nhân viên khác rời khỏi công ty. Một khoảnh khắc khó chịu - việc sa thải nhân sự "tươi", nếu số tiền chi cho đào tạo của mình, vẫn chưa được đền đáp.

Những lý do cho sự chuyển động tiêu cực của cán bộ

kim ngạch nhân viên - đó là một "căn bệnh" của nhiều công ty. Như mọi người đều biết, chúng ta không phải đối phó với các triệu chứng và nguyên nhân gây ra hiện tượng này. các nguồn của "công việc thường ngày" là gì?

1. tuyển dụng kém chất lượng thường là nguyên nhân chính cho việc sa thải sớm. Mong muốn người đứng đầu của công ty càng sớm càng tốt để đóng không gian, việc theo đuổi một cơ quan tuyển dụng để có được chi phí của mình, những nỗ lực tuyệt vọng của người nộp đơn để tìm một công việc là kết quả nơi tốt nhất trong 99% các trường hợp sa thải sớm hay muộn.
2. Quá trình không thích ứng hoặc thậm chí thiếu đó làm cho mong muốn của nhân viên để từ bỏ ngay cả trên quản chế, trong những tuần đầu hoạt động.
3. điều kiện làm việc khó chịu và thường dẫn đến sự mất mát của lao động. Người đàn ông phần chính của ban ngày nó dành ở nơi làm việc. Và vào bao nhiêu nó sẽ cảm thấy thoải mái, nó phụ thuộc vào quyết định sa thải thêm bất kỳ nghỉ trong tổ chức.
4. Cán kim ngạch cũng phụ thuộc vào mức độ hài lòng của nhân viên với lãnh đạo của họ. thù địch cá nhân, biện pháp quản lý oán giận thường trở thành lý do để sa thải.
5. sự nghiệp bất khả thi. Bất kỳ nhân viên với tham vọng và làm việc trong một thời gian trong công ty bắt đầu nghĩ về việc chuyển lên các bậc thang nghề nghiệp hoặc tăng lương. Trong trường hợp không động lực đầy đủ và cơ hội cho sự phát triển và tự phát triển của một nhân viên rời khỏi công ty. Nó phải đưa vào tài khoản thực tế là mức lương không phải lúc nào cũng động lực cần thiết cho công việc chất lượng. Nó cũng có thể là sự thừa nhận, sự nổi tiếng và các yếu tố phi vật chất và tâm lý khác.
6. Man phải chịu ảnh hưởng tinh thần, vì vậy bất cứ lúc nào có những tình huống khi một người ra đi để lại người đồng nghiệp, người thân, bạn bè của mình.
7. Và, tất nhiên, sự bất lực của người lao động, không có khả năng của mình để làm công việc của họ trong khung thời gian quy định, không có khả năng làm việc trong một nhóm có thể gây ra một sự bất mãn của người lao động trên một phần của người đứng đầu, tiếp theo là một sa thải có thể làm theo.

Có gì góp phần vào việc nhân viên chăm sóc?

Phân tích doanh thu cũng giúp xác định một số yếu tố có tác động trực tiếp vào "khuấy" của lao động:

• giới hạn tuổi (được cho là nguy hiểm nhất là chăm sóc cho các công việc khác của người ở độ tuổi dưới 25 năm);
• một mức độ kỹ năng đủ cao (cao hơn mức độ kỹ năng của người lao động, ít thường xuyên hơn ông thay đổi công việc);
• nơi thực tế thường trú nhân viên (những người gần gũi hơn sống đến nơi làm việc của họ, làm giảm nguy cơ rời khỏi công ty);
• kinh nghiệm làm việc (cấp cao của kim ngạch nhân viên được quan sát thấy ở nhóm người lao động có thời gian phục vụ trong việc tổ chức ít nhất ba năm).

Làm thế nào để loại bỏ những nguyên nhân của kim ngạch nhân viên?

Có một số phương pháp để giảm tác động tiêu cực của phong trào lao động những yếu tố chính.

1. Mức lương cạnh tranh. Nó là cần thiết để điều chỉnh tỷ lệ thanh toán cho nghỉ ốm, lợi ích và các kỳ nghỉ với các chuyên gia trong lĩnh vực này. dẫn underpayment hoặc nộp thừa để thiệt hại kinh tế không cần thiết.
2. Sự ra đời của một cấu trúc lương công bằng. Nó là cần thiết để đánh giá đầy đủ mức độ phức tạp của công việc của mỗi nhân viên để phát hiện sự khác biệt có thể có trong lãi suất. hệ thống tiền thưởng cũng là cần rà soát và sửa đổi.
3. Ổn định thu nhập. thanh toán không ổn định của tiền lương có thể dẫn đến doanh thu cao hơn.
4. Cải thiện điều kiện làm việc: linh hoạt, nội thất văn phòng thoải mái, phòng khách và ăn uống.
5. Việc không tuân thủ việc không cần thiết. Tất cả các đơn đặt hàng được thực hiện nhân viên của công ty phải thực sự cần thiết. Tuy nhiên, nó không phải là cần thiết để lãnh đạo nhân dân trên cơ sở "máy ép trái cây" - điều này dẫn đến một sự suy giảm nhanh chóng của các tiềm năng lao động.
6. Tạo một hình ảnh tích cực của công ty. Công nhân thường thích công ty có danh tiếng tốt những người có thể được quan tâm đến ứng cử viên cho việc làm trong công việc thú vị, điều kiện lao động xuất sắc, triển vọng nghề nghiệp, khả năng tự bảo hiểm và hệ thống tiền thưởng.

kim ngạch nhân viên - công thức để tính toán

Để tìm giá trị này, bạn cần số lượng nhân viên đã làm việc ít nhất một năm, chia cho số công nhân tìm thấy việc làm mới trong năm qua, và kết quả nhân với 100%.

Kim ngạch công thức cũng có thể bao gồm việc xác định hệ số phân nửa thời gian thời gian làm việc. Điều này cho phép bạn xác định như thế nào thời gian trôi qua trước khi một nửa số nhân viên của một nhóm cụ thể, mà đồng thời bắt đầu làm việc tại công ty, để lại cho cô. Tính toán doanh thu cần thiết để xác định những mức độ chi phí phát sinh do sa thải những người mới. nhân viên y của tổ chức có thể bị thiệt hại kinh tế nghiêm trọng đối với nhà tuyển dụng.

Kim ngạch hệ số tính toán

Chỉ số này có thể được xác định trên cơ sở:

• yếu tố sa thải (bạn có thể tính được số lượng đơn từ chức của nhân viên trong một năm);
• tỷ lệ doanh thu (số lượng ly trong một thời gian nhất định chia cho số trung bình của nhân viên trong khoảng thời gian tương tự và nhân với 100%);
• chỉ số lực lượng lao động ổn định - trên cơ sở của công thức này, bạn có thể xác định số lượng lao động làm việc trong công ty trong vòng một năm trở lên.

Khá một chỉ số được sử dụng rộng rãi sa thải như một hiện tượng luôn luôn gây ra một sự mất mát nào đó cho công ty. chỉ số và nhân viên tính toán doanh thu này sẽ giúp xác định chi phí của công ty phát sinh trong việc sa thải nhân viên.

Công thức tính hệ số

tính toán tỷ lệ doanh thu được thực hiện theo công thức sau:

• Ktek = (Hszh Hdps +) 100 *: S, nơi
  
  - Ktek - là, trên thực tế, tỷ lệ thay thế nhân viên;
  - Hszh - tổng số dự phòng tự nguyện trong một thời gian cụ thể;
  - Hdps - là số sa thải vì vắng mặt, niềm tin hoặc vi phạm kỷ luật lao động trong một thời gian cụ thể;
  - S - trung bình số lượng nhân viên trong một thời gian cụ thể (thường là một chỉ số riêng biệt, vì nó phản ánh sự thay đổi năng động trong thành phần đội).

Việc tính toán số lượng trung bình của

Để tìm chỉ số này nên hàng tháng (ngày 1 của) để ăn mừng danh-số lượng nhân viên, rơi vào ngày này. Vào cuối kỳ báo cáo có thể được xác định số trung bình theo công thức:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n, trong đó
  
  - S - số trung bình;
  - S1, ..., Sn - số danh sách vào ngày 1 mỗi tháng cho đến khi báo cáo;
  - S1n - Số biên chế vào ngày 1 của tháng tiếp theo các báo cáo một.

Biến động tỷ lệ doanh thu trong khoảng từ 3% đến 5% được coi là bình thường. Độ lệch ở phía bên nhỏ hơn có thể được tính như sự trì trệ trong đội hình, và dư thừa - như giảm sự ổn định và cách tiếp cận sai lầm khi quản lý nguồn nhân lực.

chi phí của "công việc thường ngày" là gì?

Mỗi công ty đang phải đối mặt với một vấn đề chẳng hạn như kim ngạch nhân viên. Công thức tính chi phí đi lại của nhân viên được tạo thành từ các chỉ số sau:

• khối lượng sản xuất, mà sẽ bị mất trong trường hợp sa thải của người lao động;
• bồi thường bổ sung nhân viên tạm thời thực hiện các nhiệm vụ để bắn một nhân viên;
• công nhân lành nghề để làm việc dễ dàng hơn;
• chi phí của chất thải và phế liệu thu được trong công tác phát triển của nhân viên mới;
• chi phí liên quan đến việc tuyển dụng và lựa chọn các ứng cử viên cho vị trí;
• chi tiêu nhằm đào tạo hoặc tái đào tạo của người lao động;
• chi phí hành chính liên quan đến việc loại bỏ các tách mình ra khỏi biên chế;
• giảm mức độ năng suất trong giai đoạn đào tạo nhân viên mới.

Phương pháp để giảm thiểu thay thế nhân viên

Giảm kim ngạch nhân viên đạt được thông qua các biện pháp quản lý sau đây:

• xác định nguyên nhân của việc sa thải của từng người lao động, và hồ sơ thống kê những lý do;
• tiến hành thống kê chung về sa thải;
• giới thiệu các chương trình của phong trào theo chiều ngang và dọc của cán bộ;
• Phát triển các phương pháp để lựa chọn và thích ứng của nhân sự và việc sử dụng các lãnh đạo;
• nâng cao hình ảnh của công ty trong thị trường lao động;
• việc tạo ra một nhóm điều hành tạm thời để làm việc trên các dự án;
• giảm giá khung;
• sự tham gia của HR-nhà quản lý và chuyên gia tư vấn làm việc với các nhân viên.

Phương pháp để giữ chân nhân viên

Để giữ cho nhân viên có giá trị, những người đang ở các giai đoạn khác nhau của các bậc thang sự nghiệp, các công ty đã phải dùng đến phương tiện và phương pháp khác nhau. Vì vậy, ví dụ, có thể được hình thành bởi một loạt các lợi ích gói cho người lao động bình thường và nhà quản lý. Ví dụ, nhân viên có thể được thanh toán bằng các phương tiện công cộng thông thường tại các chi phí của công ty, bảo hiểm y tế, các bữa ăn miễn phí và các khóa học bồi dưỡng. khuyến khích quản lý gói có thể bao gồm các hạng mục như một lịch trình làm việc linh hoạt, cung cấp các khoản vay và cho vay theo các điều khoản thuận lợi, mức thù lao cho việc thực hiện các kế hoạch, chương trình khuyến mãi đặc biệt.