Dự phòng tự nguyện phù hợp với pháp luật hiện hành

Từ chức sự kiện hoàn toàn tự nhiên cho cả người lao động và cho các công ty, trong đó có của nó hoạt động công việc. Chúng tôi sẽ không thảo luận về động cơ cho quyết định này, bởi vì họ có thể rất khác nhau và rất cá nhân. Đối với các chủ đề của bài viết này, quan trọng hơn là những sắc thái của thiết kế về vấn đề này và cơ sở pháp lý của cách cụ thể để giải quyết vấn đề đang nổi lên trong trường hợp này. Thoạt nhìn, Bộ luật Lao động trong hiện tại ban biên tập của mình và giải thích chi tiết các thủ tục riêng của mình, khả năng dự phòng tự nguyện đi kèm, và các tài liệu liên quan đến giải pháp này hành vi trên một phần của người lao động và quản trị doanh nghiệp. Tuy nhiên, đừng thừa để xem xét trình tự bị cáo buộc các bước sau một cách chi tiết hơn.

Từ tên của phương pháp này làm gián đoạn các hợp đồng lao động có thể được hiểu rằng việc chấm dứt mối quan hệ trong trường hợp này, chủ động thuộc về người lao động trực tiếp. Lưu ý rằng nó chỉ là trong thời gian hai tuần lịch, trong đó người sử dụng lao được trích nhân viên tại nơi làm việc, tham gia vào việc tìm kiếm một sự thay thế xứng đáng để sa thải theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được hưởng một nhân viên ở đó và bị hạn chế. Thời gian theo luật định quy định bắt đầu đánh dấu từ ngày hôm sau ngày nộp đơn có liên quan để dự phòng tự nguyện. Giai đoạn này có thể được thay đổi để giảm trong trường hợp có sự đồng ý lẫn nhau của các bên tham gia hợp đồng lao động để hiệu ứng này (Art. 78 của LC RF). Trong số các nguyên nhân khách quan và hợp pháp để giảm thời gian bắt buộc làm việc có thể là một số trường hợp, chẳng hạn như nhập toàn thời gian học đại học, tuổi nghỉ hưu, để lại một người bạn đời ở nước ngoài, và như thế, khi chính quyền có nghĩa vụ đáp ứng các yêu cầu pháp lý để bác bỏ. Nhưng trong trường hợp này, chính quyền có quyền yêu cầu từ nhân viên của mình, những người đã nộp đơn xin việc sa thải tự nguyện của họ, giải thích về lý do chấm dứt hợp đồng lao động yêu cầu sớm hơn hai tuần. Bên cạnh đó, Điều 71 của Bộ luật Lao động quy định một khoảng thời gian ba ngày, trong thời gian đó bị sa thải của người lao động phải về quản chế.

Chính quyền của doanh nghiệp không nên quên nghĩa vụ để tính toán nhân viên bị sa thải. Các hình thức thanh toán là bắt buộc và bao gồm thanh toán cho thời gian làm việc, và bồi thường cho nghỉ không sử dụng, và thanh toán cho nghỉ ốm. Cũng lưu ý rằng nếu trong vòng một tháng sau khi sa thải của cựu nhân viên được sản xuất không có một công việc mới, và đột nhiên ngã bệnh, lương ốm sau khi miễn nhiệm, xảy ra trước căn bệnh này, đó là do chủ nhân trước đây của mình. Sự giải thích này gây nên các luật hiện hành phù hợp với các yêu cầu của Điều 5 khoản 2 của Luật Liên bang 2006/12/29 số 255.

Có một chi tiết mà có thể gây thiệt hại cho công ty liên quan đến việc miễn nhiệm một nhân viên. Đối với người sử dụng lao, có một nhu cầu cấp thiết để cung cấp cho kỷ lục công việc cựu nhân viên của mình với những kỷ lục tương ứng của việc sa thải sản xuất như cuốn sách cuối cấp sẽ buộc các công ty để trả lệ thất nghiệp không tự nguyện lao động trong tỷ lệ thường xuyên của mình cho mỗi ngày chậm trễ. Nếu cựu nhân viên mình tránh né nhận hồ sơ việc làm, công ty phải được gửi đến địa chỉ tương ứng với một bức điện với yêu cầu để có được tài liệu này. Kể từ khi nhận được biên lai cho việc gửi một bức điện sử dụng lao động chịu trách nhiệm cho việc phát hành cuốn sách làm việc của nhân viên. Bài viết này chỉ thông báo ngắn gọn về một số sắc thái từ chức của riêng mình. Trên những khoảnh khắc khác quan tâm có thể tham khảo kinh nghiệm trong luật lao động luật sư.