MBO: Những điểm nổi bật

MBO có thể được gọi là triết học. Với công cụ này có thể thực hiện thắng lợi kế hoạch chiến lược thông qua định hướng nhân viên để đạt được kết quả cụ thể và đo lường được. MBO cho phép chúng tôi để phát triển khả năng của công ty mình để dự định tương lai, chứ không phải là hành động, tùy thuộc vào những gì đang xảy ra tại thời điểm hiện tại. Nó bổ sung cho kế hoạch truyền thống của trách nhiệm và khuyến khích các chương trình cá nhân. Triết lý này tích hợp một số chức năng điều khiển phức tạp. Trong đó: lập kế hoạch, đánh giá và động cơ thúc đẩy nhân viên, kiểm soát.

MBO ngụ ý một mối liên hệ giữa kết quả đạt được trong lĩnh vực của mình về trách nhiệm và thù lao. Cách tiếp cận này cho phép nhân viên để hiểu những gì là cần thiết để đạt được các công ty, và do đó cho phép họ hiệu quả hơn thực hiện nhiệm vụ của mình. MBO cung cấp thông tin phản hồi tốt hơn trong công tác quản lý hệ thống của tổ chức, cung cấp một khuôn khổ mục tiêu cho việc kiểm soát và vật liệu ưu đãi cho người tham gia nó. Với công cụ này, bạn có thể chính xác hơn kế hoạch cho nhu cầu nguồn nhân lực. Kiểm soát Phương pháp của mục tiêu giúp cải thiện sự hiểu biết lẫn nhau giữa quản lý và cấp dưới. Thứ hai, ông cũng cung cấp cho các cơ hội để có thêm quyền hạn, chủ động thường xuyên hơn.

Công cụ này cho phép bạn để đạt được một cách toàn diện các mục tiêu và giải quyết những vấn đề của quản lý nhân sự trong tổ chức. bản chất của nó nằm trong sự phát triển và thực hiện một hệ thống mà thấm vào tất cả các cấp của công ty. phần tử của nó là những mục tiêu và mục đích (như các tổ chức như một toàn thể và người lao động cá nhân của mình). Để làm điều này, các nguyên tắc phân hủy và tầng áp dụng. Mục tiêu đầu tiên được xác định ở mức cao nhất, sau đó họ rơi xuống và theo hình thức hướng dẫn cụ thể dưới đây (đơn vị và người lao động cụ thể). Bên cạnh đó, mỗi nhân viên trong quá trình đối thoại là để hiểu những gì là cần thiết để đạt được tổ chức (và vấn đề của mình là gì). Các mục tiêu của phát triển đã trở thành một nguyên tắc nổi tiếng của SMART.

Các yếu tố chính của hệ thống này là chìa khóa chỉ số hoạt động. Mục đích của họ - để đo lường hiệu quả (hiệu quả) của người lao động, chức năng hoặc các quá trình trong những tiêu chí lựa chọn. Lượng tối ưu của KPI cho người lao động được coi là con số 3-7. Ưu tiên xác định trọng lượng của họ. Chúng được hình dung theo hình thức SMART-card. tên khác của nó - danh sách KPI.

hoạt động cần thiết từ kết quả lao động, thường xuyên, được đặt ở ba cấp độ (mục tiêu, thấp hơn và phía trên). Về vấn đề này phụ thuộc mức thù lao cụ thể của người lao động. Bản đồ hoặc một phần của nhà lãnh đạo hiệu quả cho việc phát triển nhân viên của họ (trực tiếp và chức năng). dịch vụ quản lý nhân sự cung cấp điều hành này quá trình, kết quả trong số đó là một phần thưởng cho việc đạt được tốt KPI của. Maps phát triển thành hai bản (một bản cấp cho người lao động, thứ hai giữ bởi người quản lý đến thời điểm tổng hợp). Điều đáng chú ý là một hệ thống như vậy có hiệu quả có thể hoàn thành các mục tiêu và mục tiêu của quản lý nhân sự, đó là những znachimymmi nhất.