Xúc tiến việc làm: các khái niệm và các loại khuyến mãi

nhân viên khích lệ cho công việc và thực hiện có hiệu quả các chức năng phục vụ như một công cụ tuyệt vời để giúp giáo dục một thái độ có ý thức để làm việc, để tăng hiệu quả của quá trình sản xuất và đảm bảo kỷ luật trong đội.

Giá trị ưu đãi

Đối với mỗi người lao động phần thưởng quan trọng nhất đối với lao động của mình là tiền lương xứng đáng và trả kịp thời. Nhưng quan trọng không kém là khuyến khích vật chất và tinh thần cho sự tiến bộ trong công việc. sử dụng chính xác của họ cho phép kỷ luật lao động và duy trì nó ở mức độ thích hợp. Những kỹ thuật này tạo ra một tác dụng kích thích mạnh mẽ đẩy các tổ chức của người lao động để tiếp tục sự thành công của sản xuất, và trở thành một ví dụ tích cực cho các thành viên khác trong nhóm.

Khuyến khích lao động thường được sử dụng trong trường hợp hành vi gương mẫu (dịch vụ việc làm). Đối tượng có thể hành động nhân viên như cá nhân và nhóm.

các biện pháp khuyến khích: định nghĩa và bản chất

Xúc tiến kêu gọi một số hình thức đánh giá tích cực của ứng xử hay kết quả công việc của nhân viên bằng cách sử dụng lao động, tập thể lao động hoặc tiểu bang. các biện pháp khuyến khích được phân loại trên cơ sở ai và cho những dịch vụ mà họ nhận được.

Trong thực tế, việc thúc đẩy những thành tựu lao động có thể được phần thưởng, ưu đãi, thuận lợi, hoặc hiển thị công khai tỏ lòng biết ơn và tôn vinh. Theo kết quả của các biện pháp đó làm tăng uy tín của người lao động hoặc đồng đội. Đây là một nhận thức về sự cần thiết để được công nhận, đó là vốn có trong mỗi con người. Từng đoạt giải lao động cảm thấy biết ơn sự lãnh đạo, và công nhận giá trị của nó đối với cộng đồng và doanh nghiệp.

Xúc tiến cho công việc truyền cảm hứng cho mọi người đến việc thực hiện lương tâm của nhiệm vụ của mình, chi phí họ với mong muốn đạt được tầm cao mới trong nghề nghiệp, có ích hơn cho công ty.

nhân viên có động lực là rất quan trọng cho công ty. Nhờ họa tiết mạnh mẽ và tươi sáng của họ, họ có hiệu quả hơn và làm việc chất lượng cao, tích cực và có lợi nhuận đầy đủ các lực lượng khắc phục khó khăn phát sinh, vướng mắc một cách nhanh chóng hơn đạt được mục tiêu của họ.

Các loại động cơ cho công việc: thưởng vật chất

Trong số các biện pháp khuyến khích hiệu quả nhất phân biệt hữu hình và vô hình.

phần thưởng hữu hình bao gồm một hệ thống các biện pháp nhằm là để đảm bảo lợi ích tài chính của người lao động trong các kết quả công việc nhất định.

Đây có thể là:

• Việc thanh toán phí bảo hiểm.
• Trình bày một món quà có giá trị.

Giải thưởng tích luỹ cho người lao động ngoài tiền lương, cho những gì họ đã đạt được kết quả cụ thể trong công việc của họ.

Tiền thưởng như một phần thưởng cho công việc được sử dụng theo hệ thống thông qua bởi các công ty. Điều kiện cho việc thu thập và cho biết số tiền thanh toán trong hợp đồng tập thể hoặc việc làm, hợp đồng, văn bản dưới luật của tổ chức.

hệ thống cao cấp cho phép người lao động nhận được một khoản tiền lớn hơn so với tiền lương theo quy định. Tuy nhiên, ông sẽ phải làm việc chăm chỉ hơn, bởi vì phí bảo hiểm trả tiền cho các chỉ số thành tích, cao hơn so với giá trị trung bình.

Đặc điểm của việc áp dụng các hệ thống tiền thưởng

Giải thưởng - các ưu đãi tài chính phổ biến nhất cho thành tích trong lao động. Đó là một động lực mạnh mẽ cho các nhân viên của công ty và thường có một tác động tích cực đến năng suất và hiệu quả lao động.

Đối với người sử dụng lao, sự phát triển của hệ thống tiền thưởng chủ yếu có nghĩa là có khả năng thu hút và giữ các chuyên gia có trình độ cao.

Mỗi công ty có hệ thống riêng của mình tính toán và thanh toán phí bảo đáp ứng nhu cầu cá nhân kinh doanh. phát triển và cài đặt các bộ phận phù hợp của tổ chức của mình.

Tiền thưởng thực hiện theo các nguyên tắc sau đây:

• Các giải thưởng phải được giao cho một nhân viên cụ thể cho một đóng góp nhất định đến hoạt động của công ty.
• Xúc tiến việc làm (giải thưởng) không nên được đưa vào lương. Điều quan trọng là một nhân viên có khả năng phân biệt các khoản thanh toán.
• Xác định kích thước của tiền thưởng nên có biện minh kinh tế.
• Phí bảo hiểm phải được thanh toán cho việc thực hiện các điều kiện nhất định hoặc để đạt được các mục tiêu cụ thể.

Điều kiện và các loại tiền thưởng

Có tiền thưởng mà có thể là do hệ thống thanh toán, và những người mà nó không bao gồm.

Đầu tiên được xác định trong tình trạng tiền thưởng, hoặc một hợp đồng lao động tập thể hoặc hành động bản quy phạm địa phương khác của công ty. Đây là loại giảm trả lương thưởng cho người lao động đã đạt đến kết quả trước do tiền thưởng hiệu suất. Thực tế rất rằng để đạt được hiệu suất quy định được trợ người lao động nhận được một phần thưởng, nếu không (kết quả không nhận) quyền giải thưởng không.

Loại hiệu suất tiền thưởng:

1. Định lượng (kế hoạch hoàn thành và vượt sản lượng đạt được về mặt kỹ thuật hợp lý tỷ lệ đầu ra, làm chủ được tốc độ sản xuất tiên tiến, vv).
2. Chất lượng (giảm chi phí lao động, vật lưu lại, nguyên liệu, nhiên liệu, tăng tỷ trọng các sản phẩm chất lượng hàng đầu, một mức độ cao về dịch vụ khách hàng).

Ngoài biểu diễn, công ty có thể đặt một vài điều kiện (yêu cầu bổ sung), được yêu cầu cho việc thanh toán phí bảo hiểm. Trong trường hợp vi phạm thúc đẩy người lao động không thể được ghi hoặc kích thước của nó giảm.

Loại thứ hai của phi cao cấp hệ thống lương, được thanh toán một lần duy nhất. Phần thưởng trật tự cho lao động là đánh giá tổng thể của một nhân viên đặc biệt của doanh nghiệp, chứ không phải là trong việc phân tích các kết quả đạt được. Đó là cơ sở cho việc tính toán của một giải thưởng như vậy sẽ trở thành một quyết định đơn phương của chủ nhân.

Bên cạnh việc phân loại trên, đó cũng là tách phí thành nhiều nhóm:

• Định kỳ (hàng tháng, hàng quý, hàng năm).
• phí một lần cho các thành tựu của quá trình sản xuất (đối với năng suất cao, để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ cấp bách hoặc quan trọng đối với việc thực hiện trung thành các nhiệm vụ công việc trong nhiều năm).
• Dành riêng cho một số sự kiện không liên quan đến quá trình sản xuất (ngày lễ, ngày kỷ niệm hoặc nhân viên công ty, người lao động nghỉ hưu).

nhân viên phần thưởng phi vật thể

Cùng với các loại nguyên liệu thưởng, nhiều doanh nghiệp đang tích cực sử dụng khích lệ tinh thần của lao động. Theo loại này kích thích bao gồm các biện pháp khác nhau của chính xã hội hoặc không chấp thuận nhằm tăng hoặc giảm uy tín của một nhân viên cụ thể.

Đó là các biện pháp đó là quản lý có hiệu quả phải tuân thủ các điều kiện sau đây:

• Để mang đến những kiến thức của nhân viên về vị trí và tình trạng của động cơ đạo đức.
• Chăm sóc của việc sử dụng rộng rãi các hình thức ưu đãi, bởi vì nó góp phần vào sự phát triển của sáng kiến sáng tạo của tập thể.
• Kết hợp kỹ thuật của động cơ đạo đức với khuyến khích vật chất, để cung cấp cho sự hợp tác của họ và cải tiến liên tục, có tính đến những thách thức mới, những thay đổi trong nội dung, tổ chức, điều kiện làm việc.
• Chăm sóc của một phổ biến rộng rãi thông tin trong một nhóm đối với từng trường hợp khuyến khích đạo đức.
• Tổ chức một bầu không khí lễ hội, sẽ diễn ra việc trình bày giải thưởng và sự công nhận.

• Đảm bảo kịp thời khích lệ tinh thần. Nó phải được thực hiện ngay sau khi đạt được.
• Sự phát triển của các loại cải tiến ưu đãi, cũng như cung cấp cho quá trình cài đặt của trách nhiệm đạo đức nghiêm ngặt của mỗi nhân viên cho các doanh nghiệp, trong đó ông là tham gia.
• Để thực hiện phân tích hiệu suất của việc sử dụng các biện pháp khuyến khích.
• Đảm bảo rằng để khuyến khích tinh thần cho công việc áp dụng hệ thống và đã được tuân thủ các quy tắc của các hồ sơ có liên quan việc làm của người lao động.

Thủ tục áp dụng các ưu đãi và phần thưởng

Cần lưu ý rằng việc sử dụng khuyến khích vật chất là hợp lý nếu nhân viên của công ty có nhu cầu để đáp ứng các nhu cầu cơ bản (buộc phải ăn đồ ăn vặt, sống trong một căn phòng với một mức tối thiểu của sự thoải mái, không chắc chắn về "tương lai").

Trong trường hợp đáp ứng những nhu cầu này, họ có xu hướng nhận các ưu đãi khác, trừ các tài liệu. công nhân như vậy quan tâm đến các loại đạo đức ưu đãi cho công việc, vì chúng có thể kích hoạt các ưu đãi trong nước mạnh mẽ cho hành động tiếp theo.

Sự quan tâm của nhà tuyển dụng trong lao động có ý thức và động lực là rõ ràng: kết quả công việc của họ được tăng lên để nó là nhiều hơn biện minh cho số tiền chi cho kích thích của họ.

Một cách cực kỳ hiệu quả để tăng sự cam kết của người lao động trong quá trình lao động và đảm bảo sự trung thành của họ đối với tổ chức trở thành một hệ thống hybrid, trong đó kết hợp trả phí bảo hiểm và phát huy bản chất vô hình. Có thể thay thế một phần tiền lương hoặc lợi ích xã hội đem lại lợi ích bổ sung (phòng tập thể dục của công ty, hồ bơi, các khóa học ngôn ngữ).

Điều gì quyết định tính hiệu quả của việc thúc đẩy các sản vô hình

Có một số loại phần thưởng vô hình mà có thể vào những thời điểm tăng "tinh thần chiến đấu" của người lao động và cung cấp cho họ với phí động lực mạnh mẽ nhất:

• hệ thống đào tạo của công ty. Điều này đúng cho người mới bắt đầu tham vọng cũng như các nhiệm vụ phức tạp hơn mới thiết lập trước khi ông đứng đầu, được trình bày từ quan điểm nhận được một trải nghiệm mới và bổ sung danh sách các thành tựu cá nhân.
• Áp đặt bằng khen cho công chúng: ca ngợi, giải thưởng, danh dự và nhân viên phim trong giới truyền thông, việc lắp đặt một lá cờ để bàn.

Thưởng như một phần mở rộng của không gian cá nhân (tách nội các, một bảng lớn).

• Một cấp độ mới của sự tin tưởng, được thể hiện trong thư mời tham dự các cuộc họp, hội thảo, hội nghị và các cuộc đàm phán.
• thoải mái bổ sung (cho một máy tính đắt hơn, vật tư văn phòng, lắp đặt điều hòa không khí trong các bộ phận).
• Mở rộng danh sách các lợi ích. Nhiều nhà tuyển dụng kết thúc thỏa thuận với các đối tác, cung cấp cho việc trao đổi các dịch vụ và hàng hoá. Trong trường hợp này, họ đối xử với tất cả những người tham gia khá rẻ.

Đây chỉ là một danh sách nhỏ các cách có thể để thúc đẩy. Nó có thể được bổ sung do người đứng đầu, để nghiên cứu các nhu cầu và mong muốn của cấp dưới.

Làm thế nào để áp dụng một hệ thống ưu đãi

Bất kỳ giải thưởng, giải thưởng hoặc các phương tiện vô hình để khuyến khích nên được áp dụng sau mỗi lần thành tựu lao động của nhân viên được khen thưởng.

Người quản lý không phải cho phép việc hủy bỏ hoặc trì hoãn các chương trình khuyến mãi. kích thước hoặc quy mô của nó cũng nên được giảm. Thông thường, nhân viên, được nhận thức của các công ty hiện có trong hệ thống động lực, quan tâm là duy trì mức cao kỷ luật lao động. Khuyến mãi thời gian trì hoãn tỉa hoặc hủy bỏ, có thể dẫn đến mất ham muốn để làm việc, thất vọng và, do đó, để giảm chất lượng và số lượng của các kết quả.

Tác dụng tương tự có một hệ thống rất phức tạp của phần thưởng, cung cấp cho thành tích của các nhân vật bị thổi phồng. Kích thước của phần thưởng cho công việc và ứng dụng của họ phải được thiết kế không chỉ dành cho kẻ mạnh và người lao động trung bình. Trong điều kiện như vậy, người lao động với khả năng yếu để mất mong muốn làm việc, cảm thấy đại diện của các tầng lớp xã hội thấp hơn. Các giải pháp có thể để phát triển một hệ thống trao giải thưởng khác biệt, trong đó cung cấp các loại và các loại phần thưởng.

phần kết luận

Các tiêu chí để thúc đẩy hiệu quả thực sự tốt để xem xét giá trị và tính linh hoạt của nó. Như vậy, mỗi người trong số các nhân viên rõ ràng là lợi ích và lợi ích của việc làm lương thiện.

Có lẽ điều kiện quan trọng nhất đối với việc thúc đẩy hiệu quả của vật liệu là kích thước của nó. Phí bảo hiểm tối thiểu, mà không trở thành một phương tiện để nâng cao uy tín của người lao động không được coi bởi ông là một phần thưởng xứng đáng cho những nỗ lực nhiều. Và thanh toán tiền thưởng để khuyến khích người lao động cho phép thực hiện trong tương lai chỉ khi nó là nhận được tăng đáng kể mức thu nhập của họ. Trong phương pháp này, tất cả các thành viên của ban nhạc rõ ràng là nếu làm việc tốt, bạn có thể kiếm decently, nhưng nếu bạn làm tối thiểu cần thiết, và thu nhập sẽ là thích hợp.