Tư vấn như một phương pháp của cán bộ giảng dạy. Giúp các chuyên gia trẻ trong công việc mới của bạn

Tư vấn các công ty được công nhận là một trong những tốt nhất trong hiệu quả và hiệu quả của các phương pháp được sử dụng để đào tạo nhân viên mới.

Các tính đặc thù của tình hình hiện nay trong thế giới kinh doanh có thể được gọi là một khó khăn nghiêm trọng trong việc lựa chọn cán bộ chuyên môn. Tìm các chuyên đào tạo những người sẽ có thể ngay lập tức có được để làm việc, nó gần như là bất khả thi. Tư vấn như phương pháp đào tạo nhân viên, cho phép hầu như giáo dục nhân viên có kiến thức và kỹ năng cụ thể liên quan đến một công ty cụ thể. Nhiều công ty lớn đang di chuyển đến một quá trình như vậy hình thành nhóm. Đặc biệt quan trọng trong phương pháp này nó trở nên khi đoạn phim của doanh nghiệp - những người trẻ với tối thiểu kinh nghiệm.

tư vấn là gì

Tùy thuộc vào kích thước của tổ chức, cũng như các đặc trưng và tính phức tạp của hoạt động kinh tế (sản xuất, thương mại, dịch vụ, tư vấn), người quản lý có thể tuyển dụng nhân sự với ít kinh nghiệm hoặc thậm chí không có nó. Trong quá trình đào tạo chuyên gia có trình độ cao (đây là giảng viên) cho người mới thông tin cần thiết. Ngoài ra, nhiệm vụ của mình bao gồm theo dõi quá trình đồng hóa kiến thức, sự hình thành của các kỹ năng và mong muốn cần thiết để làm việc như một toàn thể. Sau khi hoàn thành đào tạo chuyên gia trẻ cung cấp chứng nhận và phải được phép thực hiện các chức năng công việc.

tính năng đặc biệt tư vấn là toàn bộ quá trình diễn ra trực tiếp tại chỗ, thực sự ảnh hưởng đến tình hình khẩn cấp và minh họa toàn bộ quá trình làm việc. Đó là, đào tạo này bao gồm tối thiểu là lý thuyết, tập trung sự chú ý của sinh viên ở phía bên thực tế của doanh nghiệp.

trường bên trong và bên ngoài trong công ty

Thông thường thuật ngữ "tư vấn" được sử dụng trong mối liên hệ với các khái niệm về "công ty học tập". Vì vậy, gọi là tổ chức, doanh nghiệp, mà với tốc độ cao và hiệu quả để đáp ứng những thay đổi nổi bật trong lĩnh vực kinh doanh của mình. Họ tạo ra công nghệ mới, học tập và nắm vững các kỹ năng và kiến thức, cũng như cực kỳ nhanh chóng hòa nhập phát triển mới vào sản xuất (thương mại, tư vấn hoặc khác) quá trình. Mục đích của những hành động này là để chuyển đổi kinh doanh cốt lõi để duy trì và cải thiện khả năng cạnh tranh.

Một thành phần không thể thiếu của quá trình này là đào tạo liên tục và tính chuyên nghiệp của đội ngũ nhân viên. Đối với đào tạo hiệu quả và chất lượng lao động sử dụng hai hệ thống:

1. Trường bên ngoài cung cấp tổ chức một loại trung tâm đào tạo tại công ty hoặc bên ngoài các bức tường. Ở đây khung các công ty đã được đào tạo "từ đầu" hoặc nâng cao kỹ năng của họ có thể tham dự các cuộc hội thảo, hội thảo hoặc các bài giảng, tiến hành huấn luyện viên riêng của mình hoặc công ty mời các chuyên gia.
2. Nội bộ trường học - là một cách cá nhân hơn trong việc học. các chuyên gia trẻ là hướng dẫn, tư vấn và hướng dẫn của một nhân viên có kinh nghiệm hơn tại nơi làm việc của mình. Ưu điểm của trường nội trở thành một chuyển giao kinh nghiệm cá nhân và quan sát.

Ai là người cố vấn, và làm thế nào nó phải được

Mentoring như phương pháp đào tạo nhân lực liên quan đến việc chuẩn bị sơ bộ của người hướng dẫn. Họ chỉ có thể được lựa chọn bởi các nhà quản lý, chuyên gia hoặc người quản lý, được chọn, đã tham gia vào một nhóm tư vấn và đáp ứng một số yêu cầu:

• Mức hiện tại năng lực phù hợp với thông tin về vị trí ông chiếm.
• Quan tâm trong việc thực hiện công việc của họ, cũng như trong quan hệ với nhân viên khác.
• Kinh nghiệm làm việc trong tổ chức ít nhất một năm.
• Kinh nghiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của họ trong ít nhất ba năm.
• Có một mong muốn cá nhân để trở thành một người cố vấn.
• Thực hiện tốt trong MBO.

Khi công ty xuất hiện một nhu cầu đào tạo của nhân viên mới, người đứng đầu chọn một đề cử và ký tự trên tư vấn. Theo tài liệu này sau khi tất cả các hoạt động được thực hiện để củng cố các thực tập sinh cho một giảng viên đặc biệt, đánh giá thù lao cuối cùng và ghi có một nhân viên mới trong tiểu bang sau khi đào tạo thành công của nó.

Khi chuyển xảy ra trong một nhóm các gia sư

Dựa trên thực tế là làm việc với các nhân viên là một quá trình khá phức tạp, và kết quả có tác động đáng kể đến năng suất của công ty, đến việc lựa chọn và đào tạo giáo viên phù hợp với trách nhiệm cao nhất. Cùng với khả năng và sự sẵn sàng của một nhân viên tự xưng là những người thầy, sự bao gồm của nhóm mất về công tác cán bộ chuyên theo giám sát trực tiếp của nhân viên.

Điều này xảy ra khi người đứng đầu nghiên cứu về việc áp dụng nộp do người lao động bằng văn bản hoặc điện tử (nó phụ thuộc vào cổng thông tin doanh nghiệp được tổ chức như thế nào). Bên cạnh đó, người quản lý có thể lựa chọn và đề nghị một nhân viên đặc biệt, cũng là một ứng cử viên cho cố vấn có một cơ hội để được ghi danh trong nhóm về kết quả của việc đánh giá hàng năm của nhân viên.

Là trong một nhóm, giáo viên được đào tạo các khóa học nhằm hệ thống hóa và hài hòa hóa các quá trình tư vấn. Họ đưa ra các nội dung, phong cách và theo đúng thứ tự trình bày các tài liệu giảng dạy.

Những gì được loại trừ khỏi nhóm các cố vấn

Là một trong những giảng viên, nhân viên phải thực hiện nhiệm vụ của mình ở mức độ thích hợp, nếu không họ phải đối mặt với loại trừ. Lý do cho một hành động cực đoan như vậy trong những yếu tố sau đây có thể trên một phần của các nhà lãnh đạo:

• Người lao động không thấy sự tiến bộ cá nhân, thẩm quyền không phát triển.
• Hơn 20% số nhân viên mới của công ty, đó là chịu trách nhiệm về các giảng viên, đã không vượt qua chương trình thích ứng.
• Một chuyên gia không có khả năng chất lượng thực hiện nhiệm vụ trực tiếp của họ.
• Hơn 30% học viên phàn nàn với người lao động trong vòng một năm.

người thầy quan tâm

Mentoring như phương pháp đào tạo nhân lực áp đặt trên huấn luyện viên và trách nhiệm thực tập sinh, nhưng họ cũng được trao cơ hội để sử dụng một số quyền.

Ngoài việc thực hiện các nguyện vọng và khả năng của họ, một chuyên gia chắc chắn rằng các sinh viên trả tiền bồi thường. Tuy nhiên, để có được tiền, người cố vấn tốt nên thực hiện tất cả các chức năng của mình và chờ đợi quá trình đào tạo đội ngũ nhân viên được hoàn thành, và sẽ được thông qua chứng nhận. thực hành bình thường là bồi thường trong vòng hai tháng sau khi HR-chuyên gia đã đánh giá kiến thức của nhân viên mới và được chấp thuận chuyển giao của ông đối với nhà nước.

Các biện pháp này là hoàn toàn có lý, vì các mục tiêu huấn luyện là để chuyển kinh nghiệm và đào tạo hữu ích cho người lao động. Công ty là không quan tâm đến việc mất tiền vì thiếu năng lực của giáo viên, sự cẩu thả, lười biếng hoặc sơ suất của sinh viên.

Giá trị của các mục đích xây dựng đúng

Một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất là vai trò của người thầy thực hiện chuyên có trình độ cao - là sự hình thành trong tâm trí và trí tưởng tượng của các kết quả của các học viên.

Về cách tiếp cận và hiểu được chuyển tải thực tế khách quan phụ thuộc vào thành tích của mình cho học sinh. Bên cạnh đó, cách diễn đạt đúng là có khả năng truyền cảm hứng cho nhân viên thích nghi để thực hiện các nhiệm vụ phức tạp hơn.

Sự liên quan và đầy đủ của các mục tiêu có thể được đánh giá bằng cách so sánh chúng với các tiêu chí sau:

• Tính cụ thể.
• Đo lường.
• Năng đạt được.
• Ý nghĩa.
• Gắn vào một ngày cụ thể.

mục tiêu cụ thể

Đối với bất kỳ nhà quản lý hoặc huấn luyện viên để làm việc với các nhân viên ở nơi đầu tiên, dựa trên nguyên tắc đặc hiệu trong việc xây dựng các nhiệm vụ, trách nhiệm và kết quả mong muốn.

Đồng thời, cùng với mục tiêu cụ thể để đặt một vị trí tích cực. Ví dụ, sai sẽ được yêu cầu để làm cho bố cục của trang tiêu đề mà không cần dùng màu đỏ và đen.

Ngược lại với này - một nhiệm vụ để sản xuất một số tùy chọn cho bố trí đó là nhân viên quen thuộc sẽ chính xác hơn.

Mentoring như phương pháp đào tạo nhân lực phải dựa trên báo cáo tích cực mà không có hạt "không". Người ta đã chứng minh rằng nó không phải là cảm nhận của tiềm thức, do đó là một nguy cơ nghiêm trọng của đầu ra được kết quả, mà là rất lo lắng để tránh (cách bố trí màu đỏ và màu đen).

Thay vì nói về cách không để làm, một người cố vấn tốt cung cấp cho các thực tập sinh quyền và một khóa học rõ ràng.

Những gì hiện thuật ngữ "mục tiêu đo lường được '

Đặc trưng của mục tiêu đúng là khả năng đo lường định lượng hoặc chất lượng của nó. Để làm điều này, sử dụng một loạt các thiết lập và hành động: mảnh, lá, rúp lãi mét.

Ví dụ nhiệm vụ xây dựng một cách chính xác trở nên nổi tiếng giai thoại, trong đó muối trong entry cuối cùng của quân đội Ensign "Đào ở đây và trước khi mặt trời mọc."

Mục đích đầy đủ có thể được gọi là hoa hồng hàng ngày trong mười cuộc gọi lạnh hoặc đàm phán với ba người.

mục tiêu có thể đạt được: điều quan trọng là

Xây dựng sự tự tin vào khả năng và năng lực riêng của học sinh - là một trong những chức năng được thực hiện bởi các giảng viên. Mentoring không nên cho người lao động có kinh nghiệm một cách để tự khẳng định tại các chi phí của người mới đến.

Đó là lý do tại sao, cho công việc thực tập, quản lý tốt so sánh phức tạp của nó với các tính năng của sinh viên. Không có chỗ cho hy vọng may mắn hoặc một điều kỳ diệu

thiết lập mục tiêu đầy đủ rằng nó phải tạo động lực cho các học viên để hoạt động hơn nữa, và do đó sẽ khó khăn hơn nó được sử dụng để tính năng. Tuy nhiên, quá phức tạp sợ hãi thực tập sinh không chắc chắn.

Tính năng tốt nhất trong những mục tiêu mà rơi vào "tập trung" giữa phức tạp và đơn giản, là cụm từ "rất khó, nhưng thực hiện được." Theo thời gian, mức độ khó khăn cho các mục đích của học viên sẽ được tăng lên, bởi vì nó được kiến thức mới và sẽ có thể áp dụng chúng.

Thiết lập thời hạn nhiệm vụ

xây dựng không phân biệt khi thiết mục đích là một trong những yếu tố chính gây ra thất bại công việc hoặc thực hiện không đạt yêu cầu.

công việc mới ở nơi đầu tiên nên có một thời hạn, và thời gian giao hàng và xác nhận các kết quả trung gian.

Vô cùng thiếu chuyên nghiệp đưa ra một định nghĩa tương đối của các khoản tiền gửi kỳ hạn, ví dụ, "vào cuối của tháng" hay "vào tuần tới." nhiệm vụ rõ ràng hơn nhiều và cụ thể hơn về thực hiện bố trí âm thanh bằng 15 tháng Chín.

Tầm quan trọng của mục tiêu

Công việc mới là một thách thức đối với các học viên, không đau đớn gánh nặng chỉ khi nó là thú vị với anh. Biết rằng anh ta cần phải thúc đẩy các sinh viên, một giảng viên đủ điều kiện sẽ xây dựng mục tiêu trong một cách mà nó quan trọng đối với người biểu diễn trở nên.

Thuộc quyền sử dụng của HLV chỉ phi động lực, nó không phải là có sẵn ưu đãi tiền mặt hoặc hình phạt để các học viên. Do đó, nghệ thuật của một người quản lý tốt là vững chắc và vĩnh viễn quan tâm của học sinh trong quá trình lao động.

Ví dụ về mục tiêu thiết lập không chính xác: "Tôi cần anh làm bố trí này." Học sinh không hiểu tại sao anh ta nên thực hiện công việc, anh thầm chống lại.

Triệt để tác dụng ngược lại đã yêu cầu để thực hiện bố trí và, trong trường hợp một kết quả tốt, các học viên tìm hiểu về những giá trị của toàn bộ đội.

Thông tin phản hồi như một công cụ tư vấn

Vai trò của giảng viên đào tạo là không chỉ để một cách máy móc chuyển trainee thông tin cần thiết, mà còn để theo dõi đồng hóa đúng và đầy đủ của nó.

Bằng cách sử dụng phương pháp phản hồi, người quản lý có thể phân tích mức độ nhận thức của học sinh, sai sót của nó, những thất bại và sai sót. Correction thực hiện chức năng lao động được thực hiện bởi thảo luận và tinh tế khiến đi đúng hướng, có nghĩa là, bởi những lời chỉ trích mang tính xây dựng.

Bất kỳ ý kiến cần được xây dựng như sau:

1. Mentor mô tả một tình huống mà là chủ đề của cuộc tranh luận (chuyển nhượng, dự án, hành vi của nhóm, tuân thủ đạo đức nghề nghiệp).
2. Sau đó, bày tỏ thái độ của mình đối với nó và hậu quả của nó.
3. Quản lý sẵn bày tỏ mong muốn của mình về kết quả hoạt động sinh viên tương lai trong cùng một hoàn cảnh (tương tự). Nó cũng có thể đưa ra một hành vi biến thể đơn giản hơn cho công việc hiệu quả tối đa.

Trong bất kỳ trường hợp hành vi cố vấn hướng thích nghi với nhân viên đó phải căn cứ vào tacticity, kiên nhẫn và ngoại giao.