Kỹ thuật tâm lý khi tuyển dụng. Phỏng vấn, khảo sát, kiểm tra

Mỗi tuyển dụng muốn thấy ở nhân viên nhà nước của ông người ta chỉ thông minh, cần cù, chịu trách nhiệm và hướng tới tương lai. thực hiện thành công nhiều loại hình công việc đòi hỏi không chỉ kỹ năng cụ thể, mà còn những phẩm chất cá nhân đặc biệt. Tuy nhiên, để tìm hiểu về một ứng cử viên cho các bài trống càng nhiều thông tin bạn cần để xem anh ta trong một thời gian dài. Để kết thúc này, đối với người mới bắt đầu thiết lập các giai đoạn thử nghiệm. Tuy nhiên, bất chấp khả năng sử dụng lao động trong trường hợp của sự thất vọng trong công nhân với anh ta để nói lời tạm biệt sau một vài tháng, hầu hết các nhà quản lý muốn tạo một đội ngũ nhân viên ổn định với công nhân tekuchkoj tối thiểu. Nhiều ông chủ để chính sách nhân sự chính xác và thành công có trong kho vũ khí của họ về vũ khí như tâm lý kỹ thuật cho công ăn việc làm. Xem xét, bản chất của những thông tin họ sẽ giúp tiết lộ về một ứng cử viên và các hình thức trong đó chúng tồn tại là gì.

mong muốn các nhà lãnh đạo

Để bắt đầu làm sáng tỏ những mong muốn của các khách thuê liên quan đến các thành phần của đội ngũ nhân viên của họ, và nó được định nghĩa, để xác định những phẩm chất họ sử dụng các kỹ thuật tâm lý trong tuyển dụng. Thứ nhất, đó là, tất nhiên, thẩm quyền của cá nhân, công việc phù hợp chuyên môn của mình. Mặc dù thực tế rằng để tham gia vào các vị trí nhất định là sự hiện diện tuyệt đối của các văn bằng giáo dục có liên quan, sử dụng lao động muốn biết mức độ thông minh, và khả năng áp dụng các cơ sở lý luận cho các hoạt động.

Thứ hai, điều quan trọng các đặc điểm cá nhân phải nộp đơn là. Chúng bao gồm các chất như siêng năng, đúng giờ, kỹ năng giao tiếp, khả năng chịu áp lực, cam kết, hợp lý, trung thực và lịch sự. Do đó, nhà tuyển dụng, sử dụng một loại tâm lý kỹ thuật trong tuyển dụng, tiết lộ cả những phẩm chất chuyên nghiệp và cá nhân người lao động tiềm năng của bạn.

Tác dụng chính

Để nhận biết các ứng cử viên cho vị trí này, sử dụng một loạt các phương pháp. Biết chữ tuyển dụng tham gia nhiệt đặc biệt hình thành các phòng ban hoặc trung tâm. Các kỹ thuật cơ bản mà là cán bộ hoạt động rất nhiều câu hỏi, kiểm tra, quy định việc thông qua các ứng viên, phỏng vấn. Nó là cần thiết để xem xét một cách chi tiết từng người.

Một chút thông tin về cuộc khảo sát

Có một số câu hỏi mà các ứng cử viên được mời để trả lời cho riêng mình. Thông thường, hồ sơ là một danh sách cố định các câu hỏi về các đặc điểm chính của người nộp đơn. Chúng bao gồm các ngày và nơi sinh của một nhân viên tiềm năng, giáo dục của mình, thái độ nghĩa vụ quân sự, địa chỉ, số điện thoại liên lạc, tình trạng hôn nhân, quốc tịch. Đặt câu hỏi là nhân viên cứu hộ cho dịch vụ do sự tiện lợi của việc sử dụng và đầy đủ của các thông tin nhận được. Tuy nhiên, không chỉ các câu hỏi trên nhà tuyển dụng muốn hỏi ứng cử viên cho vị trí tuyển dụng.

câu hỏi cá nhân về trình độ chuyên môn

Thông tin về giáo dục nhận của người nộp đơn, cũng như các thông tin khác liên quan đến mức độ thẩm quyền của một nhân viên tiềm năng, được thành lập ở nơi đầu tiên. Nếu một ứng cử viên không có kiến thức cần thiết, và trong một số trường hợp, kinh nghiệm liên quan, sau đó, mặc dù điều đó, có lẽ, các kỹ năng xã hội xuất sắc, sử dụng lao động là không quan tâm đến làm việc với một người như vậy. Để có thể đánh giá phù hợp với các bài trống cá nhân chuyên nghiệp trong số câu hỏi quy định của câu hỏi.

Đầu tiên, người sử dụng lao quan tâm đến việc tìm hiểu về công tác giáo dục nhận của người nộp đơn. Câu hỏi mà có mặt ở hầu hết các tổ chức, câu hỏi liên quan đến địa điểm, thời gian và hình thức đào tạo, tên của đặc sản, chủ đề tốt nghiệp, trình độ học vấn và các chức danh, giáo dục bổ sung, kiến thức về ngoại ngữ.

Thứ hai, quan trọng là phải xác định kinh nghiệm của ứng viên. Để có được những thông tin có liên quan trong bảng câu hỏi cho thấy thời gian làm việc, vị trí, trách nhiệm, lương, lý do rời khỏi công ty. Responses to loạt các câu hỏi làm cho nó rõ ràng đối với nhà tuyển dụng, mức độ thường xuyên và lý do gì mọi người rời khỏi nơi trước công việc, chức năng cách đa dạng trao cho anh ta.

Thứ ba, sử dụng lao động chắc chắn sẽ quan tâm đến những người linh hoạt và legkoobuchaemyh, vì vậy thường xuyên trong các câu hỏi bao gồm những câu hỏi về sự sẵn có của không chỉ các kỹ năng hẹp hồ sơ, mà còn các kỹ năng khác. Chúng bao gồm, ví dụ, mức độ sở hữu máy tính và thiết bị văn phòng khác, sự có mặt của giấy phép lái xe.

Giúp thẩm vấn trong việc xây dựng những phẩm chất tâm lý

Để cho các ứng cử viên cho vị trí ở phần đầu của công ty đã phát triển một ý kiến hoàn chỉnh và đa dạng, được cho các vấn đề tâm lý trong việc làm trong phiếu điều tra. Những mối quan tâm, trước hết, động lực và khuyến khích được dẫn dắt bởi một người với các thiết bị trong một tổ chức cụ thể. Chính xác những gì ảnh hưởng đến sự lựa chọn của người đàn ông: một đội bóng tốt hay uy tín của công ty, mức độ thanh toán cho công việc, khả năng tự nhận thức, tiếp thu kiến thức hoặc sự nghiệp triển vọng mới, ổn định, gần với nơi cư trú? các mục tiêu đề ra một ứng cử viên cho vài năm tới là gì? Tất cả các thông tin này chắc chắn sẽ được đánh giá cao bởi người sử dụng lao.

Thứ hai, tâm lý hồ sơ cho việc chứa một số câu hỏi về sự nhiệt tình của đối thủ cạnh tranh. Thoạt nhìn, người sử dụng lao muốn biết làm thế nào mọi người thích dành thời gian rảnh rỗi của họ, có vẻ như kỳ lạ. Tuy nhiên, câu trả lời cho câu hỏi này làm rõ các hoạt động cá nhân, phát triển toàn diện của nó, khao khát cuộc sống và khả năng để thư giãn.

Thứ ba, các kỹ thuật tâm lý cho việc làm này nhằm xác định thông tin về con người tự trọng. Hiện tại không có cảnh phổ biến trong bảng câu hỏi, xin cho biết đặc điểm tốt nhất và tồi tệ nhất của đặc điểm tính cách cơ bản của họ của bạn. Câu trả lời cho tất cả những câu hỏi này thì chắc chắn giá trị đạo diễn.

Ưu điểm và nhược điểm của các cuộc khảo sát

Đặt câu hỏi là kỹ thuật phổ biến nhất được sử dụng bởi người sử dụng lao để khám phá với công nhân tiềm năng. Vô điều kiện thuận lợi của nó là đơn giản, khả năng xác định trong việc áp dụng các bộ khác nhau của vấn đề, tốc độ, dễ sử dụng, cũng như tính đầy đủ thông tin của nó. Tuy nhiên, có những hạn chế nghiêm trọng đối với phương pháp này. Ví dụ, khi điền vào bảng câu hỏi để các ứng cử viên dễ nhất để đánh lừa một nhà tuyển dụng tiềm năng, chỉ nói thông tin tích cực về danh tính của họ, và đó là người sử dụng lao muốn nhìn thấy. Bên cạnh đó, việc biên soạn một danh sách các câu hỏi - đó là trách nhiệm. Để có được thông tin đầy đủ về ứng viên và tránh việc giải thích đôi có thể xảy ra phản ứng của các ứng cử viên cho những câu hỏi, các công ty phải thu hút để biên dịch hồ sơ một loạt các chuyên gia - luật sư, nhà tâm lý học và xã hội học.

kiểm tra tâm lý cho việc làm

Câu trả lời cho những câu hỏi chứa trong câu hỏi, người đó cố tình đưa ra. Điều này có nghĩa rằng độ tin cậy của thông tin không thể được định nghĩa là tuyệt đối, bởi vì luôn luôn có cơ hội để tôn tạo trạng thái thực sự của vấn đề. Vì vậy, để có được một ứng viên trả lời hợp lệ, các công ty sử dụng các bài kiểm tra tâm lý khi áp dụng cho một công việc. Một người thực hiện nhiệm vụ của họ một cách vô thức, và do đó, kết quả có thể được hiểu là tương ứng với thực tế. Ngoài kiểm tra tâm lý và có thể được sử dụng để giúp bạn xác định mức độ thông minh và đánh giá những phẩm chất chuyên nghiệp của người đó.

bài kiểm tra IQ

Hôm nay, một rất phổ biến là cung cấp cho các ứng cử viên cho vị trí tuyển dụng để thực hiện nhiệm vụ đó sẽ cho biết mức độ phát triển của tư duy logic và không gian, khả năng ghi nhớ một vài điều cùng một lúc, khả năng so sánh và tóm tắt một số kiến thức. Các nổi tiếng nhất và tốt bằng văn bản là bài kiểm tra IQ, được vẽ lên Eysenck. Kết quả của loại này nhiệm vụ sẽ cung cấp một câu trả lời chi tiết hơn để sự hấp thu của thí sinh, đặc biệt là so với các câu hỏi, nơi đối tượng mô tả bản thân mình.

Bài kiểm tra mà phát hiện cá tính

Không chỉ các mức độ thông minh của nhân viên tiềm năng, sử dụng lao động muốn biết. Nó hiện đang được sử dụng, và kiểm tra tâm lý khi áp dụng cho một công việc. Đại diện các dịch vụ nhân sự cung cấp các ứng viên đáp ứng các nhiệm vụ khác nhau nhất định, trong đó câu trả lời đúng theo nghĩa truyền thống thì không. Trong trường hợp này, các đối tượng là vô thức, do đó tỷ lệ gian lận là rất thấp. Dưới đây là một số ví dụ về các bài kiểm tra tâm lý khi áp dụng cho một công việc.

Là người đầu tiên trong số này - định nghĩa của một màu sắc ưa thích. nhân viên tiềm năng tôi cung cấp mở rộng 8 thẻ màu theo thứ tự từ màu sắc dễ chịu nhất đối với hầu hết các neponravilos. Để vượt qua một bài kiểm tra tâm lý khi áp dụng cho một công việc tốt-thích và người đứng đầu của công ty, nó là cần thiết để biết bản chất của thí nghiệm này. Đây là màu sắc đại diện cho nhu cầu cụ thể của một con người. Thông thường, màu đỏ - là hoạt động, khát của hành động. Thẻ vàng tượng trưng cho sự quyết tâm và hy vọng. Màu xanh lá cây chỉ ra nhu cầu tự thực hiện. Màu xanh như liên tục và thường gắn liền với người dân. Grey mô tả tình trạng mệt mỏi và mong muốn nghỉ ngơi. màu tím của thẻ chỉ mong muốn thoát khỏi thực tại. Nâu tượng trưng cho mong muốn cảm thấy được bảo vệ. Cuối cùng, sự lựa chọn của một thẻ đen chỉ ra sự hiện diện của người nộp đơn trong tình trạng trầm cảm. Tất nhiên, bốn màu sắc đầu tiên là thuận lợi nhất, và do đó họ đang ở đầu.

Một ví dụ thứ hai của thử nghiệm - đang thu hút. Trên một tờ giấy xin được mời để miêu tả ngôi nhà (nhu cầu bảo mật biểu tượng), nhân (mức độ ám ảnh đậm đà bản sắc của họ) và gỗ (đặc trưng năng lượng cuộc sống của con người). Nên nhớ rằng các yếu tố bản vẽ đang được tỷ lệ thuận. Đừng quên về những yếu tố của các thành phần như một con đường đến nhà (giao tiếp), rễ của cây (kết nối thiêng liêng với mọi người, đội), trái cây (thực tiễn).

Ưu điểm và nhược điểm của thử nghiệm

Ưu điểm của phương pháp này trong việc xác định tính cách, cũng như chuyên nghiệp và đối thủ cạnh tranh chất lượng là một sự ngạc nhiên, thật thú vị, khả năng đạt được kết quả chính xác. Nhưng không phải tất cả đơn giản như vậy. Hãy ghi nhớ rằng việc thông qua kết quả xét nghiệm như vậy có thể ảnh hưởng đến tâm trạng của một người. Ngoài ra, mỗi cách khác nhau để đánh giá các yếu tố của hiện thực. Ví dụ, đối với một màu đen chỉ nhất thiết trầm cảm, và cho người khác - vào sự xuất sắc, tinh tế và táo bạo.

phỏng vấn tâm lý khi áp dụng cho một công việc

tiếp xúc trực tiếp của người đứng đầu với một nhân viên tiềm năng cũng là một bước quan trọng trong việc đánh giá tính cách của ứng cử viên cho vị trí này. Trong buổi phỏng vấn bạn có thể yêu cầu làm rõ câu hỏi để đánh giá các kỹ năng ngôn ngữ của người được phỏng vấn, tự kiểm soát của mình, tự tin, cũng như phản ứng. Trong quá trình giao tiếp có thể tìm thấy thông tin về cả hai đặc điểm cá nhân và chuyên nghiệp của nhân viên tiềm năng.

Phỏng vấn công việc: thuận và chống

Tất nhiên, cách này đáp ứng với các ứng cử viên cho vị trí của người thuê nhà của linh hồn, bởi vì họ do đó có thể đánh giá không chỉ những phẩm chất bên trong của một người, mà còn xuất hiện của mình. Thật không may, có rất nhiều tính chủ quan, bởi vì các nhà quản lý thường được đặc trưng bởi định kiến về người lao động lý tưởng, và người sử dụng lao nếu sự xuất hiện của thí sinh chưa được đánh giá, ông không muốn biết về phẩm chất bên trong của nó.

Tác động ngoài tuyển dụng

kỹ thuật tâm lý, thêm vào giai đoạn đầu của thông tin liên lạc với nhà tuyển dụng tiềm năng và người lao động sử dụng trong quá trình công tác chung. Bên cạnh đó, việc sử dụng chúng không chỉ giám đốc điều hành, mà còn các thể loại khác của người lao động trong các hoạt động chuyên môn của họ. Ví dụ, có những kỹ thuật tâm lý khác nhau để làm việc với trẻ em. Đứa trẻ không phải lúc nào cũng thành thật với cha mẹ và giáo viên của họ, vì vậy đôi khi để thiết lập những lý do cho hành vi phi đạo đức của mình, kiểm tra khác nhau hoặc câu hỏi. Sử dụng lao động, đến lượt nó, cũng sử dụng các kỹ thuật tâm lý để làm việc với hành vi sai trái. Bằng chứng là nhiều khảo sát, trên người và về việc thực hiện công việc của họ bị ảnh hưởng thái độ khuyến khích nhiều hơn và hỗ trợ, nhưng không phải khiển trách từ các nhà chức trách.