Lỗi của người quản lý làm cho việc cải tiến hệ thống động lực nhân sự không hiệu quả

Trên thị trường, có xu hướng tăng nhân viên cao trong các tổ chức nhỏ. Một số nhà tuyển dụng không muốn đánh thức người nào đó muốn làm việc cho anh ta, điều này gây ra thái độ không chú ý đến công việc của nhân viên. Cùng với sự dư thừa của những người muốn tìm việc làm, nó sẽ dễ dàng hơn nhiều cho ông chủ để tìm một người mới hơn là dạy cho người đã có. Vì vậy, một vòng luẩn quẩn được hình thành từ những người lao động vô trách nhiệm muộn và chủ lao động, những người chịu thiệt hại do lỗi của họ. Giải pháp của vấn đề này nằm trên bề mặt và tên của nó là "động lực của nhân viên".

Nhiều người quản lý của các doanh nghiệp lớn hiểu rằng nhân viên là tài sản chính của họ, mà không có điều đó là không thể đạt được kết quả cao. Vì lý do này, họ cố gắng hết sức có thể đánh thức họ động lực làm việc - mong muốn làm việc và cải thiện hoạt động vì lợi ích của tổ chức. Để làm được điều này, sự cải tiến liên tục của hệ thống động lực nhân sự là cần thiết theo nhiều cách khác nhau. Sự phát triển của các phương pháp này, theo nguyên tắc, được xử lý bởi bộ phận nhân sự, trình các đề xuất của nó để xem xét đầu và chỉ sau khi phê duyệt của nó có quyền thực hiện chúng trong thực tế.

Bất kỳ cải tiến nào của hệ thống động lực của tổ chức bắt đầu bằng việc thu thập thông tin về nhu cầu của nhân viên, mong muốn của họ. Để làm điều này, bạn có thể tiến hành một bảng câu hỏi hoặc một cuộc khảo sát nặc danh, cũng như các cuộc đối thoại cá nhân. Một số nhà quản lý nhầm lẫn tin rằng bằng cách liên tục tăng phí bảo hiểm hoặc tiền lương, do đó họ đánh thức sự quan tâm đến công việc của nhân viên. Trên thực tế, người ta thường sử dụng các biện pháp khuyến khích vật chất thường xuyên và ngừng nhận thức họ như một đánh giá tích cực về công việc của họ. Đối với anh ta, điều này trở thành hiện thực, mà bạn không cần phải nỗ lực nhiều. Vì lý do này, việc cải tiến hệ thống động viên nhân viên Không thể tiến hành mà không xác định nhu cầu của nó.

Sai lầm của hầu hết các nhà quản lý là họ đang cải thiện hệ thống động viên nhân viên, dựa trên niềm tin của họ và tầm nhìn của tất cả những gì đang xảy ra. Đây là thông tin không chính xác, không thể sử dụng làm cơ sở để phát triển các phương pháp tạo động lực. Nhiều ông chủ vì một lý do nào đó không muốn yêu cầu các cấp dưới của họ câu hỏi: bạn muốn cái gì? Ý kiến của nhân viên thường không được tính đến. Do đó, một quan niệm sai lầm tiếp theo, làm cho việc cải thiện động lực của nhân viên không hiệu quả. Đây là thái độ đối với tập thể là một khối lượng đồng nhất và sự phát triển các biện pháp khuyến khích tiêu chuẩn. Cần phải nhớ rằng mỗi người là cá nhân và mỗi người có một động lực khuyến khích anh ta nâng cao hiệu quả hoạt động của mình. Để thực hiện luận án này, ông chủ nên chú ý đến các cấp dưới chứ không phải là một sinh vật đơn lẻ, mà là một tính cách cá nhân. Trong một số trường hợp, bạn có thể nói chuyện với một người một cách tự nhiên, vì thế mà anh ấy cảm thấy tầm quan trọng của mình đối với công ty và được thấm nhuần những ý tưởng của mình.

Để cải thiện hệ thống động viên nhân viên thành công, bạn cần xác định không chỉ động cơ của nhân viên, mà còn cả động cơ chống lại họ. Nói cách khác, điều quan trọng là phải biết làm chậm tiến độ công việc. Một số nghiên cứu đã xác nhận rằng phong cách quản lý có thẩm quyền của các ông chủ làm giảm đáng kể năng suất của quá trình làm việc. Con số này cũng bao gồm chế biến, thiếu sự chuyển động trên bậc thang nghề nghiệp. Với các yếu tố này và nhiều yếu tố khác, có thể tạo ra một bức tranh về động cơ hiệu quả của nhân viên, trong đó sẽ chỉ ra một danh sách các phương pháp đưa ra kết quả 100%, cũng như những gì làm giảm sự quan tâm đến công việc của nhân viên.