Bởi những tiêu chuẩn được phân biệt lương? Cách phân biệt tiền lương ở Nga

Mỗi người đàn ông làm việc nhận thù lao gọi là tiền lương. Cách phân biệt lương - đó là một khái niệm mà mọi người đều ít nhất một lần, nhưng đã nghe nói. Đây chỉ là một vài trong số giá trị của nó băn khoăn. Vâng, nó là cần thiết để nói về chủ đề này, và ghi nhận sự quan tâm hướng dẫn liên quan đến nó.

định nghĩa

Ai cũng biết một mức lương mà như vậy. Cách phân biệt lương - là một khái niệm có nguồn gốc từ chữ Latinh differentia. Mở Nga nó được dịch là "sự khác biệt". sự khác biệt bằng tiếng Anh, bằng cách này, là như nhau. Thuật ngữ này luôn luôn có nghĩa là một bộ phận nhất định của việc lựa chọn một trong số họ. Bất cứ điều gì nó chạm vào. Nhưng, tất nhiên, việc lựa chọn luôn là trường hợp trên cơ sở nhất định.

Và sự khác biệt tiền lương như nó đã có thể đoán, có nghĩa là một sự khác biệt đáng kể trong mức thu nhập của người dân.

yếu tố ảnh hưởng

Tất nhiên, cung cấp và nhu cầu đóng một vai trò. Nhưng có quan trọng hơn nhiều yếu tố ảnh hưởng đến lượng tiền lương.

Thứ nhất, đó là số lượng và chất lượng lao động. Thứ hai, điều kiện mà một người phải làm việc. Thứ ba, đó là trình độ lao động. Một hoạt động nhân bản hơn, chi phí sinh hoạt (và có một điều như vậy), SMIC (hoạt động như bảo hiểm xã hội), cũng như chế độ tiền lương.

Những yếu tố ảnh hưởng đến kích thước của s / n của người lao động cá nhân hoặc nhóm của họ. Thực hành phân biệt được biết đến mức lương trong ngành, lãnh thổ và chuyên nghiệp. Tuy nhiên sự khác biệt về điều kiện làm việc và loại người lao động.

lý do

Hoặc là số tiền thu nhập luôn luôn liên quan đến sức khỏe con người. Nó không phải là một bí mật mà hiện nay một số người có được nhiều tiền hơn, trong khi những người khác - ít hơn. Sự không đồng nhất như vậy gây ra nguyên nhân nào đó của sự khác biệt tiền lương.

Đầu tiên là một trong những mạnh nhất. Và đó là sự khác biệt về khả năng thể chất và trí tuệ. Ngoài ra, vai trò quan trọng được chơi bởi những trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, và thậm chí sẵn sàng chấp nhận rủi ro.

Lý do thứ hai nằm ở động lực và công việc khó khăn. Mỗi người đàn ông không làm việc kia. Có rất nghiện công việc người dành nửa ngày tốt trong công việc, không nghỉ phép, và làm việc chăm chỉ liên tục của họ và tình yêu dành cho công việc của tìm kiếm lớn hơn. Và có "nhân viên" thờ ơ. Họ đã ở lại công việc cho chỉ mất 15 phút, và đã sốt ruột liếc nhìn đồng hồ. Không ngạc nhiên, những người này là thập kỷ chiếm vị trí tương đương - không có hứng thú.

Lý do thứ ba - nghề. Đó là logic rằng bán hàng trong cửa hàng sẽ làm theo độ ít hơn so với giám đốc tài chính của bất kỳ công ty lớn.

Lý do thứ tư, có một nơi để được trong hệ thống phân biệt tiền lương của người lao động, là người may mắn, may mắn, phân biệt đối xử, quy mô gia đình và thành phần.

Và cuối cùng, yếu tố cuối cùng. Lý do thứ 5 - đó là sở hữu của bất kỳ tài sản. Tại sao tích lũy của người giàu không ngừng tăng lên không? Bởi vì họ đầu tư tiền kiếm được của họ trong ngân hàng, bất động sản, giá trị khác, qua đó tăng gấp đôi họ. Một người bị phá sản không thể đủ khả năng đó, bởi vì họ không có tiền tiết kiệm.

hạn chế

Hiện vẫn còn nhiều yếu tố khác của sự khác biệt tiền lương. Chú ý cần lưu ý giới hạn địa lý. Với dấu hiệu này mỗi người chúng ta. Và chúng ta đang nói về sự khác biệt trong mức lương, mà không phụ thuộc vào những người sống hoặc làm việc điều kiện. Điều này nói đến việc cung cấp khác nhau và nhu cầu trên thị trường lao động khu vực khác nhau. Đó là logic rằng trong phương tiện truyền thông Moscow công nhân sẽ nhận được nhiều hơn ở Crimea. Sau khi tất cả, ngay cả giọng nói là không cần thiết, trong đó phương tiện truyền thông phát triển tốt hơn, nơi họ có giá trị và có bao nhiêu cơ sở kỹ thuật. Như một vấn đề của thực tế, yêu cầu cho người lao động.

Hơn nên được cho biết về thể chế. Nó - giả "khuôn khổ". Họ hạn chế sự di chuyển của nhân viên. Khi nào, ví dụ, thủ công đoàn giới hạn số lượng các thành viên của nó, nó sẽ tự động ngăn chặn khả năng di chuyển người lao động sang các khu vực khác, nơi mà mức lương cao hơn. Tất cả vì sợ bị không được chấp nhận một vị trí mới cho các thành viên công đoàn.

Và sau đó có những ràng buộc xã hội học. Và đó nhiều xem xét các yếu tố kỳ quặc nhất. Mặc dù sự hiện diện của pháp luật có liên quan, không phải là sự khác biệt mức lương phổ biến trong doanh nghiệp theo giới tính, dân tộc và quốc tịch.

sắc thái khác

Nhiều sự khác biệt trong z / thường giải thích bằng việc đầu tư vào vốn con người. Đây được gọi là chi phí, để nâng cao chất lượng lực lượng lao động. Và, tất nhiên, hiệu suất. Những chủ yếu bao gồm thanh toán cho giáo dục. Nói chung, đặc biệt, đào tạo lại, và vân vân. D.

chi phí chăm sóc sức khỏe cũng được bao gồm trong danh sách các lý do cho sự khác biệt c / n. Không cần phải nói, ngay cả khi phải trả cho sự gia tăng số lượng việc làm cũng quyết định đưa vào thể loại này. Mặc dù, nếu bạn đi vào chi tiết, đây không phải là đầu tư vào con người. Sự phát triển này có nghĩa là các công ty / công ty / nhóm, và vân vân. D.

thuế

Nói về những gì là sự khác biệt của tiền lương, và vì lý do gì nó tồn tại, cần lưu ý quan tâm đến một điều thú vị. Cụ thể - thực tế là trong thời Xô Viết nhà nước đã phát triển một hệ thống thuế thống nhất. nó là gì? Một tập hợp các tiêu chuẩn của nước nào thực hiện mức xử s / n. Đây hệ số khu vực với số tiền lương, lịch trình thuế, lãi suất, các thư mục đủ điều kiện và nhiều hơn nữa.

Bằng cách này, đây là chi tiết cuối cùng. Xuất khẩu - đây là một bộ sưu tập nặng có chứa các đặc điểm của các loại hình lao động và chuyên môn hóa. Và nhiều hơn nữa yêu cầu áp dụng cho những kiến thức và kỹ năng một nhân viên tiềm năng của bất kỳ cầu.

Notorious hệ thống thuế quan được thiết kế để điều chỉnh tiền lương , tuỳ thuộc vào việc người đó có đủ điều kiện. Một tỷ lệ, như mọi người đều biết, xác định s / n từ sự phóng người lao động. Từ năm 1992, một hệ thống thuế đơn hoạt động tại Liên bang Nga. Nó bao gồm một tỷ lệ 18 bit. Cùng lúc đó rất đầu tiên, tối thiểu tương ứng với mức lương tối thiểu.

khuyến mãi

Tất cả những điều trên - đó là những khía cạnh chính liên quan đến các khái niệm như tiền lương. Cách phân biệt tiền lương, ngoài ra, bao gồm nhiều tiền thưởng và phụ phí. Chuyên viên thực hiện, nặng, nguy hiểm, quan trọng, cấp bách, công việc chuyên sâu phức tạp luôn luôn trả thêm tiền. Tiền được bù đắp bởi khối lượng công việc của họ và dành lực lượng. Những giờ làm thêm - một ví dụ sinh động. Hoặc phụ phí giáo viên cho những gì họ đang "prodlonku" hoặc mất một hoặc một lớp học dưới sự lãnh đạo của nó.

Cần lưu ý rằng các khoản phụ cấp nhất định được yêu cầu. Và vì vậy công ty không "quên" về họ, pháp luật có liên quan và thành lập Bộ luật Lao động đã được thông qua.

Ai cũng biết một điều như một phần thưởng. Đây phí ưu đãi cho việc đạt được hiệu suất nhất định tại nơi làm việc. Tại mỗi sản có vị trí cao cấp trong đó tất cả các điều kiện được mô tả để được theo sau bởi những người có nhu cầu để nhận được một phần thưởng.

Đặc trưng của thanh toán

Điều đáng chú ý là không chỉ có một mức lương cố định. chênh lệch tiền lương vẫn còn phụ thuộc vào hình dạng và loại công việc. Điều này nói đến quá trình riêng của mình. Có, ví dụ, cái gọi là chế độ tiền lương nổi. Hoặc thù lao, thực hiện trên cơ sở hoa hồng. Thường freelancer (người, công nhân từ xa) nhận được nhiều hơn những người đi làm cố tình. Bởi vì họ thường thanh toán được thực hiện trên một đơn vị lao động, chứ không phải cho thời gian của bạn.

Giả sử một nghệ sĩ tốt ủy bức tranh với giá 30.000 rúp. Ông, là một bậc thầy về nghề của mình, ông đã viết nó trong năm ngày. Và ông đã rõ ràng hơn Nghệ thuật giáo viên cùng. Trong khi ông sẽ nhận được của ông / n vào cuối tháng để thực hiện một số lượng nhất định các bài học.

Về việc thanh toán ưu đãi lao động

Khía cạnh này, quá, nên ảnh hưởng đến sự chú ý, nói về chủ đề này, như sự khác biệt tiền lương ở Nga.

Như vậy, kích thước của "kích cầu" trong mọi trường hợp phụ thuộc vào hai yếu tố quan trọng. Đầu tiên - đây là giá trị ban đầu của s / n. Rằng nó luôn luôn xác định bởi các vấn đề về thu nhập. Giá trị ban đầu được thực hiện bởi một người đàn ông hoạt động GIÁ. Đương nhiên, nếu một người nhận được trong tháng 70 000 rúp, đặt nỗ lực tương xứng để thanh toán, tiền thưởng của ông có thể không làm cho 1.000 rúp.

Một yếu tố thứ hai là công bằng xã hội. Sự khác biệt ở các cấp độ của c / n giữa người lao động cao hơn và trình độ thấp hơn phải được căn cứ và lập luận.

Như mọi việc tại doanh nghiệp?

Một vài chữ để nói về cách chúng tôi quyết định về công ty nhất định tiến hành sự khác biệt. Tùy thuộc vào nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến sự khác biệt nêu trên. Và bây giờ bạn có thể nói với nó như thế nào được xác định lãnh đạo doanh nghiệp.

Các cơ sở pháp luật được thực hiện. Và, trên cơ sở các quy định của nó đã được xếp hệ thống thù lao. Trước hết xem xét đến các chi tiết cụ thể của sản xuất. Những gì nó diễn ra để có các tính năng của tổ chức công việc, tính chất của dịch vụ cung cấp / sản phẩm được sản xuất, cơ cấu cán bộ cụ thể và thành phần.

Sau đó, một dự thảo tổ chức việc thanh toán. Tất cả các kiểm tra lại nhiều lần, sai sót và khiếm khuyết đã được loại trừ, phân tích khách quan. Và, quan trọng, quá trình này cần được thu hút nhân viên. Người lao động, công việc của họ thúc đẩy công ty, cũng cần phải có tiếng nói của mình, với sự khác biệt về tiền lương là như khách quan càng tốt. Và nó sẽ không làm tổn thương để nhớ tất cả mọi thứ. Mọi người thường xấu hổ hay ngại hỏi cho một cao hơn hoặc phụ trội. Nhưng vô ích. Khi một người thực sự cần cù, lợi ích cho doanh nghiệp, trước thời hạn, hoặc thể hiện bản thân tốt hơn so với khác - nó có quyền thể hiện bản thân, nếu người sử dụng lao không để ý.

Khía cạnh xã hội

Tất nhiên, các khía cạnh tài chính, kinh tế, pháp lý và tổ chức là rất quan trọng. toàn bộ bản chất của họ được liệt kê ở trên. Nhưng cuối cùng tôi muốn nói một vài lời về các thành phần xã hội.

Sự khác biệt - đó là cái gì đó nên nâng cao hiệu quả của việc sử dụng các nguồn lực nhất định. Sự khác biệt có thể được nhìn thấy trong mức lương, nó là cần thiết để khuyến khích các chuyên gia và người lao động để cải thiện, nâng cao sự nghiệp của họ. Một ví dụ đơn giản: có một phương tiện truyền thông tổ chức lớn. Trên lợi ích của mình người chuyên môn khác nhau làm việc. Từ thư ký, sửa chữa lỗi và trợ lý dẫn, kết thúc các biên tập viên, biên tập viên và các nhà khai thác. Chỉ giải quyết trên quản chế phóng viên biết rằng ông, lúc đầu, sẽ phải trả 30 000 rúp (nói). Nhưng cũng anh ấy biết rằng phóng viên đặc biệt nhận được gấp đôi. Có một động lực để phát triển, để làm việc, để khoe một nhân viên tốt, và thậm chí đánh bại mục tiêu. Đây được gọi là triển vọng.

yếu tố tiêu cực

Tuy nhiên, một số khác biệt chỉ làm trầm trọng thêm tình hình. Và không có hiệu quả kinh tế không quan sát được. Những người làm việc trong công ty cho năm năm, mười, mười lăm - tất cả chiếm vị trí tương đương, nhận tăng nhẹ mỗi vài năm. Và giám đốc và phó quản trị mỗi năm để mua các mẫu điện thoại mới nhất, thay đổi xe và sàn đỗ cho nhà nghỉ ngoại ô. Nó phóng đại, tất nhiên, nhưng tình huống như vậy và như vậy không phải là hiếm. Và sự khác biệt rất rõ rệt chỉ áp bức người lao động và làm nản lòng bất kỳ mong muốn làm việc vì lợi ích của doanh nghiệp. Đó là một sự bất công xã hội. Nó không nên. Và nó phải được chiến đấu.