Tính toán bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng

Để sa thải người lao động, cũng như cho các tổ chức kế toán, là rất quan trọng đối với câu hỏi này, như việc tính toán bồi thường cho nghỉ không sử dụng. Điều này khá một điểm quan trọng, bởi vì trước khi sa thải người lao động có thể làm việc trong các công ty trong một thời gian dài, và thậm chí có thể để lại trong giai đoạn tập sự , vì vậy điều quan trọng là để tính toán tất cả các quyền, tránh tất cả các loại xung đột. Trong trường hợp này, có một tính toán đầy đủ về việc bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng, và trong đó nó là cần thiết để thực hiện thao tác nhất định phải trả người lao động được hưởng các khoản?

Trước hết, điều quan trọng cần lưu ý là toàn bộ số tiền bồi thường nhân viên sẽ chỉ được thanh toán trong trường hợp khi ông làm việc cho công ty ít nhất 11 tháng, nó đảm bảo anh ấy nhận được kỳ nghỉ hàng năm bình thường. Đối với việc tính toán trong trường hợp này chúng ta có một công thức đặc biệt :: (S: 29,4) / 12 * K, sau đó S - kích thước của tổng thu nhập người lao động trong năm dương lịch này, K - số ngày nghỉ phép, thường giá trị này là 28 ngày.

Tính toán bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng

luật lao động đòi hỏi phải có một nghĩa vụ đầy đủ rõ ràng của người lao động để sử dụng trong năm nay, luật pháp của họ quyền rời khỏi. Trong trường hợp miễn nhiệm, ông có thể chọn: nhận bồi thường tài chính cho nghỉ phép hoặc đã được thực hiện trên nó như nó phải được. Sử dụng lao động có thể phát sinh tranh chấp, một số trong đó đã được điều chỉnh bởi quy định hiện hành và luật học.

Nếu người lao động trong công việc không sử dụng họ nghỉ thêm, sau đó ngày mình sẽ được thay thế bằng bồi thường bằng tiền, trừ một số trường hợp thời gian sẵn có, có thể không từ bỏ quyền rời khỏi. Một nhân viên có một kỳ nghỉ pháp lý cho một vài năm không được sử dụng, sẽ nhận được bồi thường thích hợp cho cả giai đoạn. Tính toán bồi thường không sử dụng người lao động nghỉ sa thải trong thời gian tập sự, tương ứng với số giờ làm việc vào doanh nghiệp thời gian. Tương tự như vậy, thời gian sạc được thực hiện trong trường hợp người lao động đã được làm việc ra ít nhất sáu tháng trong doanh nghiệp. Nhân viên làm việc theo các điều khoản của hợp đồng phái sinh, các công ty ở phần cuối của hoạt động hạn nên không chỉ trả lương còn nợ và tiền nghỉ nhưng, phụ thuộc vào thời gian ông phục vụ trong nó.

Nếu sa thải nhân viên đã được lựa chọn kỳ nghỉ và không được hoàn lại tiền cho nó, sau đó ông có quyền được thực hiện trên nó hoàn toàn, và sau đó có thể bị sa thải. Đôi khi có những tình huống mà một nhân viên sẽ phải tham gia một kỳ nghỉ. Đặc biệt chú ý là thủ tục miễn nhiệm cán bộ.

Tính toán của kỳ nghỉ không sử dụng tại bãi nhiệm của người đứng đầu

Đời sống của cán bộ quản lý được xác định bởi các điều lệ của tổ chức. Giám đốc thường làm việc trên một hợp đồng lao động đặc biệt kết luận cho một thời hạn nhất định. Quyết định về việc chấm dứt của người đứng đầu thường được thực hiện tại Đại hội đồng tổ chức. Tình trạng này đòi hỏi phải tuân thủ một số điều kiện chấm dứt hợp đồng, sau đó bồi thường sẽ được trả cho các quan chức.

Tính toán bồi thường cho nghỉ phép chưa sử dụng tại sa thải

Nếu có nhiều hơn một năm người lao động không nhận được kỳ nghỉ hợp pháp của mình, nó có thể được tính là một vi phạm pháp luật, mà có thể gây ra các ứng dụng để người đứng đầu của hình phạt, nếu nó được xác định bởi kiểm toán của công ty. Các quy tắc nêu rõ rằng giám đốc phải được thông báo tham gia trong công ty bằng văn bản rằng nó sẽ sớm hết hiệu lực hợp đồng, sau đó ông sẽ bị sa thải theo quy định của pháp luật. Nó nên cùng một lúc nhận được tất cả dựa dồn tích. Sau đó bạn có thể tham gia vào một hợp đồng mới, thuật ngữ trong số đó được đăng ký tại các văn bản pháp quy của công ty.