Hợp đồng cố định

Đôi khi trong một thời gian tổ chức cần một chuyên gia hẹp. Tất nhiên, có thể, sau khi thảo luận về tất cả các sắc thái, đồng ý bằng lời nói, tin vào những từ của nhau. Tuy nhiên, trong trường hợp này tốt hơn là tham gia vào một hợp đồng cố định. Hãy xem xét một thời gian ngắn, trong những tình huống nào là thích hợp và nó là như thế nào.

Hợp đồng cố định với nhân viên thường được ký kết khi không thể thiết lập hoặc chính thức hóa mối quan hệ việc làm trong một khoảng thời gian không xác định (vì tính chất của tác phẩm). Điều quan trọng cần biết là: việc ký kết hợp đồng không phải là nghĩa vụ, mà là quyền của cả hai bên. Sáng kiến này có thể cho thấy cả nhân viên và người sử dụng lao động. Một danh sách các tình huống cụ thể được đưa ra trong RF TC (Điều 59), trong đó quy định khoảng 20 điểm khi có thể xác định thời hạn hiệu lực của hiệp ước này, cụ thể là:

• Thay thế nhân viên tạm nghỉ;
• Thực hiện các công việc không đặc thù đối với các chi tiết cụ thể của tổ chức;
• Thực hiện các công việc ngắn hạn (bao gồm cả mùa, lên đến 2 tháng);
• Ký hợp đồng với sinh viên, người bán thời gian, lãnh đạo, v.v ...

Trong trường hợp nơi làm việc là một công ty nhỏ (không quá 40 nhân viên trong tiểu bang), hoặc một người cũng là một hợp đồng khẩn cấp. Thời hạn hiệu lực của hợp đồng được quy định và thiết lập trong trường hợp khi một lần nữa, không thể kết luận hợp đồng vĩnh viễn.

Dường như một hợp đồng khẩn cấp đặc biệt có lợi cho người sử dụng lao động vì nhân viên có nhiều quyền hơn. Nhưng ý kiến này là sai lầm, vì một hợp đồng cố định với nhân viên phải có sự tham chiếu đến lý do (tình huống) của việc ký kết thỏa thuận và các điều khoản rõ ràng. Tất cả các quyền của nhân viên được bảo vệ, như trong hợp đồng có thời hạn. Theo nghĩa này, người lao động được luật lao động bảo vệ đầy đủ. Hơn nữa, nếu sau khi kết thúc thời hạn ghi trong hợp đồng, công việc vẫn tiếp tục (nghĩa vụ đã được hoàn thành), nhân viên tự động chuyển sang tình trạng của người làm việc trong một khoảng thời gian không xác định, ngay cả khi việc gia hạn hợp đồng tuyển dụng theo hợp đồng không được đàm phán hoặc ký kết. Và nếu ông chủ quyết định sa thải anh ta, bạn đã có thể nói về khoản bồi thường trong mức lương gấp đôi (hoặc thậm chí gấp ba lần) nhân viên nhận được trước đó.

Bộ luật Lao động không đòi hỏi phải có bất kỳ giấy tờ đặc biệt nào để xử lý một hợp đồng có thời hạn. Chỉ cần có một bản thoả thuận bằng văn bản đơn giản, song phương, có chữ ký ở cả hai bên, theo bản sao (một người chủ giữ mình, thứ hai được giữ bởi nhân viên). Trong thỏa thuận (như trong trật tự đã ban hành tiếp theo), cần phải chỉ định loại hợp đồng (cấp bách).

Hợp đồng bị chấm dứt theo các quy tắc chung. Nếu lý do chấm dứt là vào cuối kỳ, nhân viên đó được cảnh báo trước (3 ngày - tối thiểu). Nếu nhân viên thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên vắng mặt tạm thời thì hợp đồng sẽ bị chấm dứt khi có sự tiếp nhận của người thứ hai (TC RF, Điều 79).

Tuy nhiên, ngay cả ở đây cũng có một số sự phân biệt. Ví dụ, nếu một người phụ nữ được thuê và hết thời hạn hợp đồng đã hết hạn trong thời gian mang thai, tổ chức trong trường hợp này có nghĩa vụ phải gia hạn hợp đồng cho đến khi người phụ nữ ra khỏi nghị định (Bộ luật Lao động, điều 261).

Hơn nữa. Nếu nhân viên được thuê trong hai tháng hoặc ít hơn, thời gian thử việc không được thiết lập. Nếu nhân viên được thuê làm việc theo mùa, thì thời gian thử việc tối đa là hai tuần.

Và một điều nữa, mà nhà tuyển dụng đôi khi giữ im lặng về, là bảo hiểm. Mỗi cá nhân ký hợp đồng thời hạn cố định phải được bảo hiểm theo thủ tục chung (từ bệnh nghề nghiệp và tai nạn).

Cuối cùng - về thời hạn hợp đồng cố định. Thời hạn tối đa của hợp đồng lao động là năm năm. Nếu người sử dụng lao động không đánh dấu thời hạn của hợp đồng hoặc chỉ định một khoảng thời gian vượt quá mức tối đa, hợp đồng sẽ trở nên không giới hạn. Các điều khoản tối thiểu về tuyển dụng theo luật pháp không được nêu rõ.