Làm thế nào để xin một hợp đồng lao động vĩnh viễn?

Theo luật pháp, bất kỳ mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động phải được thực hiện bằng văn bản. Điều này áp dụng cho những người sử dụng lao động đại diện cho pháp nhân hoặc hành động như một doanh nhân cá nhân. Hợp đồng lao động khẩn cấp và vĩnh viễn là hai hình thức xác lập quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động. Để kết luận từng loại văn bản cụ thể có căn cứ quy định trong Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, trên thực tế, hầu hết các nhà tuyển dụng thích hợp đồng được giới hạn trong một khoảng thời gian nhất định. Như các lập luận, thường xuyên sử dụng bản chất theo mùa hoặc tạm thời của công việc cũng như các lý do hợp lý khác.

Tất cả những người tham gia trong quan hệ lao động nên biết rằng có một danh sách cụ thể các tình huống có thể là cơ sở để xử lý một hợp đồng có thời hạn. Lệnh này được đánh dấu bằng TC. Trong các trường hợp khác, hợp đồng lao động phải được ký kết vô thời hạn.

Định nghĩa và loại

Hợp đồng lao động đề cập đến loại thỏa thuận song phương giữa người sử dụng lao động và người lao động, trong đó mô tả tất cả các nhiệm vụ và quyền của họ.

Dựa trên việc xác định thời hạn hiệu lực của văn bản, nó là cấp bách (STD) hoặc không giới hạn (BTC). Không giống như STD, cần phải tuân thủ các điều kiện khác để chấm dứt một hợp đồng không xác định thời hạn. Người lao động hoặc người sử dụng lao động phải là một sáng kiến và nêu rõ lý do ảnh hưởng đến việc thôi việc trong quan hệ lao động (danh sách của họ được quy định trong Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nghĩa là, việc hủy bỏ một bên là không thể.

Tính đặc thù của một hợp đồng lao động không xác định (BTC)

TC RF chứa một danh sách các tính năng vốn có trong một hợp đồng không xác định. Tài liệu này không chỉ ra ngày hết hạn. Điều này có nghĩa là nếu các bên không có yêu cầu bồi thường cho nhau và không thay đổi các điều khoản của hợp đồng, nó vẫn có hiệu lực cho đến khi cần thiết.

Ngoài ra, khi kết thúc một hợp đồng lao động không xác định, các bên mô tả nhiệm vụ của mình một cách chi tiết hơn, và với thời gian các yêu cầu có thể được thay đổi.

Những căn cứ hợp pháp cho phép ký hợp đồng lao động không thời hạn là:

• Mong muốn được thể hiện bởi cả hai bên.
• Sự cần thiết liên tục của doanh nghiệp trong nhân viên này.
• Quyền chính thức hóa mối quan hệ việc làm theo cách này. Điều này áp dụng cho người lớn và pháp nhân.

Nếu đó là một câu hỏi về việc làm của một thiếu niên mười bốn tuổi mà không có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ, thì không có cơ sở để kết luận một hợp đồng lao động không giới hạn.

Làm thế nào để kết luận một hợp đồng không giới hạn: trình tự đăng ký

Quá trình lập và xử lý một hợp đồng lao động vĩnh viễn bao gồm các giai đoạn sau:

• Chuẩn bị các tài liệu trên cơ sở đó các đồ thị của thỏa thuận sẽ được điền (ở đây có hộ chiếu, sổ công tác, bằng cấp và chứng chỉ giáo dục nhận được, SNILS).
• Xây dựng và biên soạn tài liệu.
• Sự phối hợp, việc ký kết hợp đồng bởi người sử dụng lao động và người lao động.

Đối với việc soạn thảo hợp đồng lao động, các tài liệu sau đây có thể được yêu cầu:

• Tài liệu chứng minh nhân thân của nhân viên (hộ chiếu, giấy phép cư trú).
• Bằng chứng về trình độ của nhân viên, cho biết khả năng thực hiện chức năng công việc của mình (bằng tốt nghiệp, giấy phép lao động, giấy chứng nhận hoàn thành khóa học).
• Cuốn sách làm việc. Trong trường hợp nhân viên không có tài liệu này, nghĩa là doanh nghiệp là nơi làm việc chính thức đầu tiên của anh ta, thì trách nhiệm của người sử dụng lao động là cấp cho anh ta một sổ làm việc.
• Giấy chứng nhận bảo hiểm hưu trí của một người.
• Vé quân sự.
• Số nhận dạng (đề cập đến tài liệu không ràng buộc).

Đôi khi một nhân viên có thể làm một hợp đồng lao động không xác định thời hạn nếu tài liệu bổ sung có sẵn. Ví dụ, khi làm việc với thực phẩm, người nộp đơn phải cung cấp giấy chứng nhận kiểm tra y tế, việc sử dụng các vị thành niên là không thể nếu không có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc người giám hộ, và nếu bạn muốn có một vị trí trong cơ cấu nhà nước, bạn sẽ cần một tài liệu xác nhận việc không có hồ sơ hình sự. Bạn cũng có thể cần sự giúp đỡ về thành phần của gia đình, từ phòng trị liệu thần kinh thần kinh hoặc thuốc men. Nếu chủ lao động yêu cầu các văn bản này hợp pháp, nhân viên không được từ chối cung cấp cho họ.

Hợp đồng vô hạn bắt đầu có hiệu lực từ ngày nhân viên của một doanh nghiệp bắt đầu thực hiện nhiệm vụ lao động của mình. Luật pháp không thiết lập một mẫu rõ ràng cho một văn bản như vậy.

Hợp đồng lao động không giới hạn: mẫu và cấu trúc

Thông thường, đối với việc soạn thảo các hợp đồng lao động, nhân viên nhân sự sử dụng các mẫu sẵn có tự do. Nếu cần thiết, chúng được điều chỉnh theo các chi tiết cụ thể của doanh nghiệp cụ thể.

Mặc dù thực tế là không khó để chọn mô hình hợp đồng không xác định, nhưng nội dung của nó nên được kiểm tra. Tài liệu nên được soạn thảo có tính đến tất cả các quy phạm pháp luật.

Cấu trúc và thứ tự chung của các hạng mục như sau:

1. Chủ đề của hợp đồng. Ở đây họ mô tả bản chất của vị trí của nhân viên.
2. Thời gian kết thúc hợp đồng. Sự hiện diện của mặt hàng này nhấn mạnh tính chất không xác định của hiệp ước.
3. Mô tả về các quyền và nghĩa vụ của nhân viên.
4. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động.
5. Danh mục năng lực và đảm bảo của thỏa thuận. Điều này được thể hiện bằng các tình huống không lường trước được giả thuyết (tai nạn lao động, phá sản doanh nghiệp và những người khác), cũng như những lợi ích và đảm bảo sẽ được cung cấp trong trường hợp thực hiện.
6. Lịch trình giờ làm việc và thời gian nghỉ ngơi (số ngày làm việc và cuối tuần, nghỉ trưa, nghỉ lễ).

Trong trường hợp một nhân viên được tuyển dụng với giai đoạn thử việc, điều này nhất thiết phải được đánh vần trong tài liệu. Việc sắp xếp các thông tin này được theo ý của tác giả: bạn có thể tạo thành một mục riêng biệt hoặc bao gồm trong lịch trình làm việc và giải trí.

Ảnh dưới đây cho thấy một ví dụ phổ quát về hợp đồng không xác định thời hạn.

Lực pháp lý của tài liệu không bị mất nếu có lỗi in và / hoặc lỗi chính tả. Chỉ việc thiếu các điều kiện bắt buộc có thể dẫn đến việc nó bị hủy bỏ (ngày, chữ ký, tem).

Chuyển một nhân viên từ hợp đồng sang BTC

Thường thì một nhân viên của một doanh nghiệp đã được tuyển dụng trong một thời gian nhất định cho thấy một mong muốn ở lại trong công ty trong một thời gian dài. Với sự đồng ý của người sử dụng lao động, có thể chuyển hợp đồng thời hạn cố định sang một thời hạn không xác định.

Trong một số trường hợp, thủ tục này có thể được thực hiện ngay cả khi có sự phản đối từ người sử dụng lao động.

Làm thế nào để thay đổi các điều khoản của một hợp đồng

Nếu người sử dụng lao động không tiếp tục hợp tác với người dưới quyền, anh ta phải thông báo cho anh ta về việc bãi nhiệm sắp tới ba ngày trước ngày cuối cùng của hợp đồng có thời hạn. Cách đơn giản nhất là chuyển nhân viên từ hợp đồng cố định sang hợp đồng vĩnh viễn, bỏ qua việc chấm dứt hợp đồng đã ký kết.

Hợp đồng lao động khẩn cấp trở nên vĩnh viễn, nếu thời gian hoạt động kết thúc, nhưng người lao động vẫn tiếp tục thực hiện các chức năng của mình tại doanh nghiệp. Nghĩa là, mối quan hệ việc làm không thực sự thay đổi.

Trong trường hợp này, thời hạn ghi trong tài liệu đã mất đi ý nghĩa của nó, đó là lý do để xem xét hợp đồng không giới hạn.

Chấm dứt hợp đồng

Cần làm rõ rằng các hợp đồng cố định không thể tự động chấm dứt. Thủ tục này quy định việc nhập các hồ sơ thích hợp vào sổ làm việc, việc ban hành lệnh sa thải, và tính với nhân viên.

Khi một hợp đồng vô hạn có hiệu lực khi các quy tắc chấm dứt hợp đồng không được tuân thủ, nhân viên phải được công nhận là một thành viên chính thức của tập thể doanh nghiệp. Tất cả các quyền và đặc quyền có sẵn cho anh ta, và bồi thường và phần thưởng sẽ được thanh toán.

Để loại bỏ một nhân viên như vậy, người sử dụng lao động nên dựa vào các căn cứ được chấp nhận chung trong TC.

Nếu hợp đồng cố định không khẩn cấp

Ngày quyết định việc hoàn thành giai đoạn hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao động là một điều kiện không thể tách rời của hợp đồng. Chỉ một hợp đồng vô hạn không chứa thông tin này.

Trong trường hợp ngày cuối cùng của hợp đồng vẫn còn mở (người sử dụng lao động không được chỉ định), và cũng không có điều kiện về tính khẩn cấp của tác phẩm, BTC có thể công nhận tài liệu đã được biên soạn.

Việc sa thải một nhân viên làm việc theo hợp đồng như vậy vì việc chấm dứt hợp đồng là bất hợp pháp. Để bảo vệ tính đúng đắn của mình, anh ta cũng có thể ra tòa.

Nếu khiếu kiện của nguyên đơn được công nhận là hợp pháp, kết quả sẽ là công nhận hợp đồng lao động là vĩnh viễn và phục hồi nhân viên bị sa thải tại nơi làm việc cũ. Quay trở lại doanh nghiệp, nhân viên có thể dựa vào việc trả tiền lương cho những ngày đó khi không thể làm việc. Ngoài ra, người sử dụng lao động sẽ phải bồi thường cho ông thiệt hại về đạo đức.

Có thể liên tục gia hạn một hợp đồng cố định

Người đứng đầu nhiều doanh nghiệp thường áp dụng thực hiện việc đổi mới các hợp đồng khẩn cấp để thực hiện cùng công việc. Phương pháp này được coi là vi phạm pháp luật.

Để ký một thỏa thuận mới chỉ được phép trong trường hợp tính hiệu lực của hợp đồng trước kết thúc, nhưng nhiệm vụ vẫn chưa được giải quyết hoặc công việc không được thực hiện.

Khi nhân viên, người đã được chấp nhận trên cơ sở tạm thời, thực sự trở thành vĩnh viễn, không hạn chế thời hạn của hợp đồng (đổi mới STD) có thể được công nhận tại tòa án.

Thỏa thuận bổ sung là gì

Nếu không có sự hiểu nhầm và yêu cầu bồi thường giữa người sử dụng lao động và người lao động thì quyết định chung của họ để tiếp tục hợp tác làm cơ sở để thay đổi các điều khoản của hợp đồng có thời hạn. Điều này có thể thực hiện bằng một thỏa thuận bổ sung.

Tài liệu này cho thấy lý do làm cơ sở để thay đổi tình trạng của nhân viên. Các điểm mà hợp đồng bây giờ được coi là một hợp đồng không giới hạn là một phần bắt buộc của thỏa thuận bổ sung. Việc kết luận của tài liệu này chỉ có thể sau khi nhân viên đã bày tỏ sự đồng ý của mình bằng văn bản.

Thủ tục lập một thỏa thuận bổ sung được quyết định bởi RF TC. Văn bản của ông ta phải bao gồm cụm từ mà từ thời điểm kết luận hợp đồng cố định trước đó đã được kết luận nên được coi là vĩnh viễn. Các điều kiện mới về quan hệ lao động cũng có thể được quy định trong hiệp định.

BTC không thể trở thành hợp đồng

Khi chuyển nhân viên sang một vị trí khác, người sử dụng lao động phải ra lệnh chuyển. Cùng với điều này, một bản ghi mới xuất hiện trong bảng tính.

Thay đổi loại hợp đồng (từ cấp bách đến vĩnh viễn) không thể coi là thay đổi vị trí, bởi vì loại hình và số lượng chuyển tiền, cũng như việc tính giờ làm việc vẫn giữ nguyên.

Tính đặc thù của một thoả thuận lao động vĩnh viễn là sự bất khả chuyển đổi ngược của nó. Điều này có nghĩa là nếu hợp đồng được ký kết vô thời hạn, người sử dụng lao động không có quyền thiết lập bất kỳ khung thời gian nào cho hoạt động của mình.

Nhân viên bị sa thải bất hợp pháp vì đã hoàn thành hợp đồng, có thể khôi phục quyền của họ trước tòa. Sau khi điều tra, xác minh tài liệu và làm rõ tình hình thực sự, yêu cầu bồi thường có thể được đáp ứng. Kết quả sẽ là phục hồi nhân viên ở vị trí và thanh toán bồi thường hợp lý.

Làm thế nào để thực hiện một đơn đặt hàng để thay đổi loại hợp đồng

Quyết định chuyển nhân viên từ hợp đồng sang một hợp đồng không giới hạn được kèm theo việc ban hành một lệnh thích hợp. Tác giả của nó là người đứng đầu, nhân viên của bộ phận nhân sự hoặc người quản lý nhân sự.

Nội dung của lệnh xác nhận tính hợp pháp của việc thay đổi loại hình hợp đồng lao động.

Ngoài ra, các điều khoản của tài liệu này tiết lộ cơ sở cho các hành động như vậy (hợp đồng đã không được đàm phán lại, các bên đã đạt được một thỏa thuận chung, nhân viên nhận được một ứng dụng bằng văn bản). Nó được đề cập riêng biệt rằng nhân viên hỗ trợ thực hiện các hành động này (có văn bản xác nhận của ông hoặc một thỏa thuận bổ sung của các bên đã được soạn thảo).

Thứ tự ra lệnh cần được người đứng đầu xác nhận. Sau đó, trong ba ngày anh ta được giao cho nhân viên. Tài liệu phải được nhân viên đọc, chấp nhận và ký kết.

Trong trường hợp nào người đứng đầu có thể phá vỡ BTC?

Trong một số tình huống được liệt kê bởi RF TC, người đứng đầu doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền, có thể lợi dụng quyền sớm chấm dứt quan hệ lao động với nhân viên đăng ký theo BTC:

• Với việc giảm nhân viên.
• Trong trường hợp phá sản của công ty.
• Nếu nhân viên không đối phó với những nhiệm vụ bao gồm vị trí của mình.
• Trong một lần vi phạm có hệ thống (hơn hai lần một năm) các quy tắc kỷ luật hoặc đạo đức doanh nghiệp.
• Nếu nhân viên trễ hơn ba giờ đồng hồ hoặc bỏ đi trước đó (cùng thời gian).
• Nếu người lao động đã được nhìn thấy trong lãnh thổ thuộc doanh nghiệp, trong tình trạng say xỉn.
• Với sự mất mát tạm thời của một công nhân làm việc, dẫn đến sự vắng mặt dài của mình (hơn bốn tháng). Có ngoại lệ đối với những người lao động bị thương tại nơi làm việc.
• Khi nhân viên phạm tội nghiêm trọng: trộm cắp, phá hoại.

Điều gì có thể gây bất lợi cho BTC

Người sử dụng lao động tránh giao kết hợp đồng vĩnh viễn do có thêm các nghĩa vụ đối với nhân viên và nhà nước. Từ vị trí này, kết luận của loại hợp đồng này có những nhược điểm sau:

1. Nếu ngày hết hạn của hợp đồng không được xác định, người sử dụng lao động không có cơ hội chấm dứt quan hệ lao động với nhân viên. Việc loại trừ phải dựa trên lý do chính đáng.
2. Người sử dụng lao động phải trả cho người lao động phần thưởng theo quy định, bồi thường và bảo đảm xã hội (ví dụ như nghỉ phép khi nghỉ thai sản).

Đối với người lao động của doanh nghiệp và tổ chức, làm việc trên một hợp đồng lao động không xác định sẽ có lợi hơn là theo một hợp đồng tạm thời. Đúng, sự tan rã của thứ hai thường đi dễ dàng hơn và nhanh hơn.

Chấm dứt hoạt động STD làm cơ sở pháp lý cho việc sa thải nhân viên. Đồng thời, khi đăng ký làm nhân viên thường trú, anh ta có nghĩa vụ phải thông báo cho ban quản trị công ty hai tuần trước ngày làm việc cuối cùng.

Cần lưu ý rằng hợp đồng lao động không xác định được thuận tiện và phổ cập hơn, vì nó giúp tối ưu hóa quá trình điều chỉnh quan hệ lao động.