Phương pháp nhân sự văn phòng, nâng cao động lực để có năng suất cao hơn

Trong nhiều tổ chức, cán bộ quản lý từ lâu đã nhận ra sự cần thiết phải duy trì một chính sách doanh nghiệp kích thích, giúp không chỉ để tăng hiệu quả năng suất mà còn khuyến khích nhân viên để đầu xây dựng sự nghiệp của họ trong tổ chức. Có nhiều phương pháp khác nhau của quản lý nhân sự, được chia thành hai nhóm chính: ưu đãi về kinh tế và khuyến khích phi kinh tế.

Nói chung, cán bộ quản lý sự nghiệp có thể phải chịu một số quy tắc:

- Nó là cần thiết để cảm thấy cấp dưới thân có ý nghĩa và quan trọng trong công ty nơi họ làm việc. Với mục đích này có thể được phát hành tủ riêng, trang bị nơi làm việc, phù hợp với những diễn biến mới nhất, gửi nhân viên để đào tạo và nhiều hơn nữa. Con người cần phải hiểu rằng công việc của mình được đánh giá cao và rằng điều quan trọng là để hoàn thành công việc của toàn bộ hệ thống. Nó kích thích trách nhiệm và mong muốn thăng tiến trong tổ chức.

- phương thức quản lý tài chính của nhân nên được cho hầu hết các phần một bất ngờ cho người lao động, vì nếu không thì nhân viên có một cảm giác rằng đây không phải là phí bảo hiểm cho một công việc tốt hoặc một giải pháp phi tiêu chuẩn, như một phần của tiền lương của họ.

- Người quản lý phải bố trí công việc của nhân viên tích cực của nó và đừng tập trung vào nó, bởi vì những lời chỉ trích tiêu cực là không có hiệu quả trong việc tăng động lực để làm việc.

- Các phương pháp hiệu quả nhất để quản lý nhân sự luôn là cách nhanh chóng và kịp thời. Nói cách khác, nếu ông chủ muốn khuyến khích nhân viên của mình để hoạt động hiệu quả hơn, cần thưởng cho nó ngay lập tức cho việc tìm kiếm giải pháp phi tiêu chuẩn cho vấn đề, ví dụ.

chi phí nhân viên cho các giải thưởng tạm thời để đạt được, sau đó họ sẽ có động cơ để tiếp tục hoạt động hiệu quả. Thực tế là những chiến thắng vĩ đại trong hoạt động chuyên nghiệp để rất ít người thành công vì sự phức tạp của họ. Điều thú vị là, nếu tích cực đánh giá hiệu suất của nhân viên trong, bước có ý nghĩa khác nhau, sau đó ông này sẽ có thêm tự tin vào bản thân và công việc của họ, mà nhất thiết sẽ dẫn đến việc đạt được các kết quả tích cực nói chung.

Trong đội ngũ nhân viên chuyên ngành quản lý phát triển có một nhân vật cá nhân. Có nhiều giải pháp điển hình của vấn đề này, nhưng họ nên được sử dụng là các nhà lãnh đạo trong tỷ lệ đó là tối ưu cho các tác động đối với người lao động của tổ chức.

Đôi khi, để tăng động lực để làm việc được sử dụng phương pháp trừng phạt đối với việc thực hiện không đúng cách. Phương pháp này được sử dụng tốt nhất rất tế nhị. Vì vậy, bị trừng phạt phải biết chính xác lỗi và hậu quả của nó. Đồng thời không nên có hình phạt bằng tiền, trừ trường hợp một nhân viên công ty về lỗi phải chịu tổn thất đáng kể.

Nếu một công ty được giới hạn trong giới truyền thông, nó có thể được sử dụng phương pháp phi vật thể của quản lý nhân sự, có thể giống như một sự công nhận bằng văn bản cho người lao động, gán chúng vào một vị trí mới, một đề nghị để đại diện cho công ty trong bất kỳ sự kiện chính thức, và những người khác. Đừng đánh giá thấp hiệu quả của phương pháp của họ so với kích thích các phương pháp kinh tế. các nhà khoa học Vì vậy, xã hội đã chứng minh rằng sự tôn trọng đối với người lao động trong đội và sự công nhận của các dịch vụ của mình để lãnh đạo là động lực rất mạnh mẽ để đạt được tầm cao mới trong công ty.

Một thú vị và đồng thời cách hiệu quả tương tự để kích thích nhân viên làm việc, được đầu tư vào kỳ nghỉ của họ. Theo các học giả phương Tây, một người đàn ông nghỉ ngơi đầy đủ, nó sẽ được nhiều hữu ích hơn cho công ty hơn là một người lao động mệt mỏi hoặc một người không thể đủ khả năng để nghỉ ngơi với nhân phẩm. Biện pháp này là ở Nga vẫn chưa phổ biến.

Vì vậy, để các nhân viên làm việc chăm chỉ và phát triển một tổ chức cụ thể cần xây dựng một hệ thống ưu đãi cũng như người quản lý phải có khả năng đánh giá cao công việc của nhân viên của họ. Ngay cả trong trường hợp không kích thích vật lý, người đàn ông ca ngợi trưởng của hoạt động, sẽ làm việc về tương lai của công ty, kết hợp nó với cô.